以下案件均略去與主題無關的內容及訴求。
【案件簡介】
案例1
金某於2007年7月5日到貝卡公司工作，2017年12月20日，金某向其直屬主管祖某申請12月21日、22日兩天休年假時，祖某以公司人手不夠未予批准。金某隨即向祖某申請12月21日、22日休兩天病假，祖某以病假應辦理相關手續為由也未准許。2017年12月21日全天、12月22日上午，金某未到崗工作。貝卡公司以金某曠工為由扣除其2017年12月21日至12月22日1.5天的曠工工資279.96元。金某向法院起訴要求支付被扣除的曠工工資279.96元。
法院經審理後，認為根據公司規章制度：公司員工因種種原因無法上班，必須事前或當日請假並獲得批准。金某於2017年12月20日先後向其主管祖某申請2017年12月21日、22日兩天休年假及病假，但祖某均未予批准。金某在請假未獲批准的情況下，12月21日、22日上午未提供勞動，應屬於曠工，貝卡公司無需支付其工資。
法院駁回了金某的該項訴訟請求。
案例2
張某於2007年3月12日至花園酒店工作，2014年3月13日，張某根據醫生疾病診斷證明建議休息1周”至花園酒店醫務室請假，醫務室陳醫生稱其僅有兩天的批假權限，故未批准其假期，但張某亦未上班。2014年4月1日，張某根據花園酒店人事部要求補齊請假所需的全部病歷、檢查化驗報告、相關醫療費診斷單據憑證等資料。2014年4月11日，花園酒店以張某未經公司同意於2014年3月13日至3月19日曠工7天為由決定解除與張某之間的勞動合同。
酒店規章制度規定1、醫生審核後由員工本人將病假證明交至所在部門經理或總監審批，最後交至人力資源部審批；2、酒店醫務室對請假天數可予以適度調整，但須與員工本人和部門主管予以合理商量；3、若員工未以任何形式辦理相關請假手續、或提供虛假證明、或未經准假而擅離職守，均視為曠工。
法院認為花園酒店根據規章制度可以對張某提交的疾病診斷證明及休假證明中所涉疾病及假期作出審核。其若對疾病診斷證明及休假證明中所載疾病及病休時間存在懷疑，可以採取正當、合理手段進行進一步的核查，如要求張某進行復診，或至其他有資質的醫院進行進一步檢查等，但花園酒店在不批准張某的假期時並未對該疾病診斷證明書所載明的病假期間是否合理提出異議，且未要求張某進行復查，不批准張某病假後認定張某曠工顯然不具有合理性。
判令花園酒店支付張某違法解除經濟賠償金33799.5元。
圖片與案件無關
【律師分析】
結合上述2個案例，對於此類職工請假單位不批准，職工擅自不到崗工作的情形是否被認定為“曠工”主要從以下方面進行判斷：
1、是否屬於曠工要首先看企業“請假”制度的規定
用人單位基於對員工的管理及規範休假制度的需要，有必要在企業規章制度中對“請假”制度進行明確的規定。
上述兩個案例中，貝卡公司和花園酒店均有明確而具體的“請假”制度的規定，且均規定員工未請假或請假未經批准，不到崗工作屬於曠工，屬於嚴重違反規章制度的行為。
法院是根據兩個公司的“請假”制度來對勞動者的“請假”是否合法進行判斷，對勞動者是否履行了規定的“請假”手續，“請假”的程序是否符合規定、是否根據規定提交了相關的資料等進行相應的審查，進而判斷勞動者是否屬於“曠工”。因此，如果單位連相應的“請假”制度都沒有，那麼法院也就無法審查勞動者的請假是否符合“規定”。
員工有必要按照企業規章制度規定的“請假”制度履行請假手續。
案例1中貝卡公司規定了請假的制度，張某在請年休假未獲得批准的情況下，擅自不到崗工作，顯然違反了貝卡公司在規章制度。
案例2中花園酒店也規定的請假的制度，張某根據規章制度向酒店醫務室申請休病假並根據人事部的通知補齊相關請假所需的全部病歷、檢查化驗報告、相關醫療費診斷單據憑證等資料，其請假符合酒店“請假”制度的規定。
2、企業規定的請假制度的合理合法直接關係是否曠工的認定
案例2中張某按照規章制度履行了全部的請假手續，但醫務室未批准其請假，而根據花園
酒店的“請假”制度，但醫務室未審核材料直接拒絕批准其假期，為盡到規章制度中醫務室需對張某的請假進行審核的責任，對張某的病與請假的天數也未提出異議或者核查，也未要求張某進一步檢查，且醫務室有權對請假天數可予以適度調整，但並未根據張某的病對假期天數作出調整，而是直接拒絕其請病假，屬於管理權的濫用，從而損害張某合法病休的權益。因此法院在張某履行病假手續、提交了要求的材料後認定花園酒店以張某請假未經批准未到崗工作屬於“曠工” 不合法也不合理。因此，企業除了由明確的“請假”制度外，也需要嚴格按照制度規定從程序履行。
圖片與案件無關
【律師提醒】
1、為了對企業進行有效管理，降低法律風險，企業有必要經過了法定民主程序制定包含“請假”制度在內的規章制度，並通過各種合法有效的方式向員工公示，以便員工清楚企業“請假”制度。
2、單位規章制度在對“請假”制度進行規定時，除了履行民主程序外，也應當考慮到制度是否合法、合理，以免被法院認定無效，不予採納。
如有些企業規定如孕婦生產前必須親自到單位請假、遇到車禍等緊急情況下仍必要先請假才能休假等等，這些規定不盡人情，也不合理。
3、作為企業也應該尊重勞動者的休假權，對符合規定的職工請假應予批准，不能對職工的請假採取能不批准就不批准的態度，這樣只會增加企業與勞動者的矛盾，導致糾紛的發生。
4、作為勞動者，在瞭解企業“請假”的規章制度後，如與到需要請假的情況，應嚴格按照規定程序履行請假手續、提供請假所需的證明材料，切記不能意氣用事，在單位確實因工作原因不批准休假時也要理解，與單位溝通，再適當的時候再行請假，而不能擅自不到崗工作，否則將會面臨較大的法律風險。
