【小柿子说】互联网时代，企业文化应该怎样去做？企业文化落地的手法和方式怎样创新？如何调动起大家参与文化建设的积极性？如果你有这方面的困惑，新优势高级咨询师刘林超老师这篇文章，可以帮到你。
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互联网时代，企业文化的落地较以往有了进一步的迭代和提升。本文将从“宣、玩、制、导”四个方面看互联网时代企业文化落地的一些创新手法和方式。
宣传
企业文化在宣传层面主要包含以下几个内容：
建立内部沟通渠道。在互联网时代，沟通的渠道更加多样化、普遍化、碎片化、纪实化，移动端快速传播更具时效性。所以，互联网时代的宣传和内部的沟通较以往手法更加多样化。
在建立内部沟通渠道方面，可以建立内部微信公众号。公众号的传播，在微信时代的社交与交互方式上最为频繁和普遍。微信公众号在粉丝运营、流量入口、线上导流、转化率、阅读率等方面均可以进行测量和记载，逐步提升粉丝的粘性。将企业的核心价值观，企业的重大精神，企业家的情怀，企业文化的核心内容，通过微信公众号传播。在传播的过程中，可借助现代互联网线上工具，如各类直播工具、在线投票、病毒视频、病毒海报、留言评比、微电影等方式，不断地与员工产生交互。微信公众号还有个最大优点，与传统的传播媒介和渠道不同，它是双向互动。传统的企业文化传播一般通过一方传导一方接受的方式。微信公众号的传播，更好地使受众成为参与的主体，让他们的意见和意志通过微信公众号渗透到平台上，与企业和企业文化的宣传者产生强烈的交互，从而形成黏性。
整合内部的传播方式。线上传播方式包括：企业BBS、OA内网和平台、企业微信群、企业电脑桌面、企业员工邮箱等。线下的传播方式包括：文化墙、文化长廊、上墙的标语、企业内刊、企业的各类读本等。在读本方面，可以整合企业的案例集，企业文化手册等等。我们还可以基于不同层级、不同序列，有针对性的开发企业内部的企业文化课程体系，通过培养内部讲师团和企业文化大使的方式，去消化、吸收企业文化体系的培训知识架构。通过线下培训、线上考试的方式，使员工对企业文化理念体系，以及价值观倡导行为规范有宏观和深刻的认识。
玩
对于许多互联网时代的年轻人来说，有趣、有料的一些文化活动和交互方式，更容易让他们去接受并且参与其中。具体怎么操作呢？有以下几个方面：
各类的活动的策划和实施。活动策划分三类：
第一类是节日类的策划。结合各种热点、节日在企业内部策划一系列有趣又搞笑，员工参与性非常强的活动，同时将线上宣传和线下激励的方式结合，让员工产生强烈的归属感和凝聚力。让大家在工作之余能够真正放松。
第二类是基于业务的策划。贴近不同的业务模块，更好地促进业务模块的战略落地。比如在企业研发部门，需要孵化新的产品，需要开拓新的业务，可以策划企业内部的创新大赛。全员集思广益，可以从业务的创新、管理的创新、产品的创新等多方面开展。除了创新大赛，还可以策划内部的技能竞赛，风控水平竞赛、销售竞赛、质量控制竞赛、成本改进竞赛等。通过一系列有趣又有料的活动，以文化的方式更好地去为业务战略服务，更快去带动企业业务部模块落地和战略的落地。
第三类就是我们常见的企业仪式和庆典。每个企业都会有年会，总结表彰大会，企业司庆等等，这些特殊的节日，通过非常有趣的策划和有意义的情节安排，让员工非常好的参与其中，也能够起到好的这种企业文化落地的效果，特别是企业的年会。
成立员工兴趣俱乐部。这方面很多企业现在都已经在做了，而且做得比较好。比如阿里的“阿里十派”。很多企业都有摄影、骑行、马拉松、拳击等俱乐部。俱乐部一方面可以让员工更好地进行内部跨部门的沟通，产生良好的协同和交互。另一方面，在一些外部联谊比赛的过程中也能够体现员工对于企业的自豪感。这部分是有趣的，是针对互联网思维下员工特性，以及他们的内心的情感洞察和诉求所设置的，是非常好的文化落地的方式。在活动策划的过程中也要借助线上的一些工具。预热期、暖场期、引爆期、执行期，这些不同的活动的周期内，通过线上的一些宣传渠道和工具，更好地达到与大家交互目的。比如说H5、病毒海报、病毒微电影和视频。
制
“制”，指制度。“宣”是让大家先接受企业的文化体系，“玩”是让员工在实践中互动起来，对企业文化有更直观的体验。这两个方面对于员工来说属于“柔”性的。要想真正做好企业文化必须要做到刚柔并济。只有柔性的宣导，没有刚性的约束，企业文化落地就容易形成“两张皮”，制度和理念不能契合，员工只能接受柔性的，不能接受刚性的，就不会有文化的自觉，最后无法形成集体的无意识。
制度是具有一定约束性的，有利于组织形成文化自觉。举一个简单的例子：一个组织内有非常强的，严格的管理制度，已经形成了统一的认知和行为自觉。当有新人进入组织之后，看到组织内所有人的这种行为自觉，也会自动自觉地在没有任何约束的情况下，做出跟所有周围人一样的反应，这就是我们说的刚性的要求。当组织形成文化自觉之后，再融入新鲜血液之后就不会被新的文化所稀释，因为组织已经通过刚性的方式非常好的形成了主流的文化。
“制”可以从哪几个角度来做呢？
制度的制定。如何制定相关的制度？首先我们来看一下企业文化的核心价值观，文化的核心价值观相当于是文化大纲的“魂”，也是一个企业所有员工人必须践行的行为标准和天条，我们的制度大部分都是从核心价值观衍生出来的。有了核心价值观的诠释之后必须要把它衍生成不同的行为，这些行为是企业所有员工必须遵守的行为。行为的衍生颗粒度可以做得很细，细化到每个部门和一个层级。举个例子：“创新”的核心价值观，它的行为体现在研发部、生产部以及销售部可能要求是不一样的，因为它需要跟具体的岗位相结合，更好地指导这个岗位人的行为和他的做事方法，这就是行为规范，对于文化的这个价值观来说非常重要。
奖惩的制定。有了行为规范之后就会定义出正向的行为和负向的行为，正向的需要奖励，负向的就需要惩罚。制定相应的奖惩制度，而且是全员践行的，通过这种刚性的奖惩罚，才能够树立起大家对于制度的敬畏，从而形成非常好的对价值观的践行。
价值观考核。为了更好地确保价值观落地，需要把企业核心价值观贯穿到人力资源的各个环节。从招聘选拔到考核晋升，从员工的培养到最后因为不能践行价值观而离开，选、用、育、留的各个方面都要贯穿。
比如把每个核心价值观分成5个评分标准，每个标准大概占到20%的权重。在整个的绩效考核体系里面，按照不同的层级也可以分不同的权重。比如说基层员工占到20%，中层员工占到30%，高层员工占到40%。考核周期上面基层员工和中层员工可以按照季度考核的方式，高层可以按照年度考核的方式，直接通过核心价值观的考核系数跟工资和你的绩效工资挂钩。
在考核的过程中，基层员工和中层员工可以通过上级考评和自评的方式。高层员工一定是360°考核的方式，并且在考核的过程中要充分的做过程举证。在对过程举证和考核结果不满的情况下，必须要建立非常合理的申诉渠道。在本人和汇报上级都达成一致的情况下锚定了核心价值观的考核分数之后，然后充分进行沟通以制定下一次的核心价值观绩效改进计划。直到完全符合和基本符合核心价值观对岗位的要求，绩效考核才能够基本达到1.0的绩效系数。
人才的选拔。企业文化的价值观在应用到选拔这个环节的时候需要人力资源的OD团队结合。OD团队在开发能力素质模型的时候需要把企业文化的核心价值观，开发成能力词典中的核心能力项。再由能力词典衍生出任职资格体系和招聘手册。在选人的过程中，特别是关键岗位和核心岗位价值观的测评至关重要。在选人的环节就基本能够找到岗位的合适候选人。
干部的晋升。在企业的中层及高层晋升“圆桌会议”上，进行360°的行为测评，测评依据和结果对干部的晋升具有一票否决权。同时在企业内部必须要建立这种非常严格的价值观的赏罚机制。严重违背了价值观，无论级别，无论功绩，一律开除，这一点在阿里做的非常好。
阿里的“卫哲事件”，刮骨疗毒，违背诚信的价值观，就算是CEO之后也要出局。价值观的考核那制度能够做到这个程度，就已经做的颗粒度非常细了，行业内还有一些非常棒的公司，他们在这个基础上还做的更细。他们把核心价值观延伸到每一个岗位的作业指引，在做工作分析的过程中。在作业指引里非常好的渗透到了核心价值观。比如说海底捞，这些企业的企业文化，在业内都已经做到了最佳的实践。
导
“导”，指领导力。我们知道，一个企业的文化能够顺利做到内化于心，外化于行，有一个非常重要的因素，就是干部队伍的率先垂范和身体力行。抓住了企业的核心骨干干部队伍，对他们进行文化的塑造能够让他们在带领团队的时候建章立制、率先垂范，成为团队成员高山仰止的目标，这非常重要。
怎么来操作呢？
第一，我们需要对每个干部进行360°管理行为测评。看一下这个干部身上以往的价值取向，以及他过往经历里面的文化所沉淀下来的管理风格、领导艺术、个人情怀以及他企业文化的属性。通过360°的诊断和测评，我们可以非常好的为每一个干部去量身定制他的“思想起步器”。
第二，我们可以把核心价值观开发到领导力模型里。
第三，在内部建立干部队伍文化落地和宣讲的常态机制。什么叫率先垂范？什么叫身体力行？必须要建立常态机制。比如说，在周例会，部门例会，小组讨论，工作日志分享上。干部必须每次不少于15到20分钟的文化分享。部门负责人要定期在部门内部组织学习企业文化，并形成学习成果。同时，干部一定要在内部树立和践行英雄人物和典型事件。
企业的创始人团队和高层管理者要通过线上、线下定期的方式跟大家去分享文化的故事。一个好的企业，特别是在互联网的企业里面，企业家和高层管理者都必须是一个非常好的讲故事的人。他能够把这个企业从哪儿来？到哪儿去？这个过程里面发生的一些感人至深的体现核心价值观的故事，跟大家去分享。在“导”最核心的部分就是，企业的高管和创始人必须要率先垂范，如果说企业的高管说一套做一套的话，那企业文化落地一定是“两张皮”，企业家在不同的场合，不同的时间，比如说企业重大节点的讲话，重要文件的签署，内部大会的沟通上，无缝重点强调文化，并且能够从自己行为上以身作则。企业内部上行下效，势必会对员工造成深远影响。
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结语
从工业时代到互联网时代，再到移动互联网时代，大家的交互方式，沟通方式和阅读方式发生了翻天覆地的变化。在这个过程中，企业文化的落地也必须要与时俱进，利用最先进的工具和方法，建立最先进的渠道。同时文化的落地，已远远不再是过去传统文化落地过程中一方灌输一方接受的方式，应该是双方交互。甚至于说企业内部的员工，应该是主角，而企业文化的部门是要请各个部门的员工上台唱戏。