文▏焱公子
昨天,朋友週週在微信上對我說,她可能在公司待不下去了。
事由是,頭天晚上,她老闆在群裡發了5個100塊的紅包,隨後@所有人出來搶。
我有點詫異:“這不是好事麼,你難道不喜歡老闆發紅包?”
“好個鬼!都是套路!”週週頓時氣不打一處來。
“他自己也搶!還搶了個手氣最佳!我最倒黴,4個沒搶上,唯一搶上的1個,墊底,1塊1毛4!”
週週說,紅包搶完後,老闆在群裡發話,說也快年底了,這500塊就是給員工們的年終獎了。
我寬慰她,可能老闆也就開個玩笑。今年經濟環境差,很多公司降薪裁員,更別說年終獎了,可能你們公司也困難呢,你這好歹也還沒降薪嘛。
週週更生氣了:“上季度我們全組忙死忙活,幫公司拿下了兩個大單,利潤可觀,老闆事前也說好有獎金的,現在什麼體現都沒有!
“他就是算準年底不好找工作,外部環境又不好,覺得大家沒處可去!員工很寒心,根本沒什麼心情好好工作!”
這話看得我連連搖頭。如果週週沒有任何誇大,這樣的老闆,還能把公司做到30個人的規模,也算是“奇談”了。
可為了節省一點兒開支,不惜出爾反爾剋扣員工,最終寒了人心,得不償失啊。
對員工年終獎的發放態度,是檢驗公司和老闆的最好標準。
1.好老闆都願意跟員工談錢
華為創立30年,逐一擊敗業內各大巨頭,最終登頂電信業塔尖。這樣一家企業,值得我們驕傲。
華為因何成功?
狼性文化?目標導向?居安思危?
這些都對,但在我看來,有個最大的前提:老闆肯給錢。
以下這些數字,曾經一度在朋友圈刷屏:
任正非持股比例僅為1.4%,其餘98.6%全部散給了員工;
南京某高校校園招聘,華為應屆畢業生年薪給到了27.2萬;
2017年,華為人均年薪是77.94萬。
深諳人性的任老闆曾說過一句話:錢給到位了,不是人才,也變人才了。
聰明的管理者都懂得,僱一個人,給1.5倍工資,讓他幹兩個人的活。這無疑是最划算的。
華為正是如此。
在華為工作並不輕鬆,多數崗位需24小時隨時待命、連軸轉加班開會,且對失誤苛刻問責,絕不容情。
很多秉持“人性化”管理理念的人對此深惡痛絕,認為這是典型的洗腦和剝削,但在我看來,這是一樁“周瑜打黃蓋”的買賣。
華為員工並不傻,從始至終,離開或留下,都是他們自主的選擇。
多數員工在離職後,對華為只有滿滿的感謝,這便足以說明問題。
不給錢只畫餅,同時壓榨員工賣命,才是典型的剝削。
好老闆,不會在錢上虧待員工。真正有智慧的領導者,最不該省的就是錢。
2.好員工才是最大財富
前不久,讀者阿江跟我吐槽他的前老闆。
阿江先前在一家廣告公司上班,老闆第一天就告訴他,我們是彈性工作制哦。
阿江想,自己屬於策劃部,創意型工種,工作時間彈性點也對。後來才發現,自己很傻很天真。
原來老闆口中的彈性,只是“往上彈”,從不“往下彈”。
早晨8:30,中午13點,那是必須在釘釘上打卡的,若遲到,按照每分鐘2元扣錢。
可老闆又經常在下午快下班前安排任務,並要求次日上班前交出來,這不是擺明了讓加班麼?
鬱悶的是,因為事先說好了是“彈性工作制”,就沒有加班一說,自然更沒有加班費了。
最近一次,老闆在群裡@阿江,要一份無關緊要的材料。當時,阿江剛加班完回到家,倒頭就睡,沒能注意。第二天上午到公司,正打算跟老闆解釋。
不曾想,老闆直接在全員工作群裡,發了一條措辭嚴厲的問責通告。
內容是阿江工作態度不端正,罔顧領導需求,給公司帶來惡劣影響,現決定罰款200元,並請所有員工引以為戒。
同時他還單獨又@阿江,讓他好好反省,提升檔次和自我認知。
阿江委屈地在群裡回覆:
“你給我開的工資,明明就是買白天8小時,難道我沒有自己生活的嗎?
“既然是彈性工作制,為什麼8:30還要打卡,遲到還要扣錢?
“我檔次低,可這種一言堂,格局就高麼?”
剛打完第三句話,屏幕底部彈出一條提示,他已被老闆移出群聊。
結果顯而易見,阿江決定辭職。
阿江說,周圍的朋友都勸他,低個頭,向老闆陪個不是,還是繼續回去上班的好,畢竟馬上就要發放年終獎了。
阿江詢問我的看法。我對他的辭職,是支持的。
從長遠來看,這種“雙標”型老闆,一切從自身利益出發,一門心思只想著如何最大化壓榨員工。
他們的潛臺詞,常常是大不了你們走人唄,反正中國最不缺的就是人力。
可是,相比產品、資金和一時的利潤,優秀、忠誠、願與公司一同成長的員工,才是企業最大的財富。
而培養一個這樣的員工,所需要的時間和物質成本,以及他最終可能為企業帶來的豐厚回報,不是短視的老闆能夠看見的。
這樣的公司,不會有前途。
這樣的老闆,又有什麼值得跟隨的?
3.真正的贏家是願意主動邁步的人
因為身份的不同,員工與老闆看待事情的視角常常不同,甚至截然相反。
最典型的場景,莫過於很多員工都一定說過的這句話:給多少錢,幹多少事。
而通常老闆們會把這句話倒過來:幹多少事,拿多少錢。
站在各自的立場,這兩種說法都沒錯,潛在邏輯都一樣:一個在說公平,一個強調值得。
如果雙方都不往前邁步,這事兒是無解的。
不排除有些天生積極、擅長換位思考的員工,會站在老闆角度,額外先多做一些事。
應該說,擁有這種素質的員工,真的很優秀。
但我認為,對於大多數不這麼做的員工,也不應太苛責。
無論社會閱歷、資源視野、工作資歷,老闆通常都強過絕大多數員工。作為僱傭關係中的強勢方,老闆本來就有義務,先邁出這一步。
尤其對職場新人、應屆畢業生,你不引導,怎能要求他們自己懂?
馬東曾在《職場B計劃》裡分享過米未秉持的企業文化,他不希望米未在員工眼中是個“戰場”,只有你死我活的拼殺和冰冷的人際。
他和管理層一直努力的方向,是讓員工把公司當做“遊樂場”和“學校”。
米未從不打卡,公司裡有咖啡吧、健身區、遊戲機、還有沙發和床,員工可以隨時停下工作,暫時放空自己。
馬東說,作為一家內容創業公司,生活和工作的界限其實非常模糊。
即便員工下班後去看電影,或者在洗澡,當內心突然湧起一個火花,他們可能會考慮把它記下來,這時候,他們已經在上班了。
這就是馬東作為老闆,主動邁出的第一步:
沒有考勤,不做硬性規定,額外投入經費,將公司環境搭建得舒適溫馨,以激發員工更好的歸屬感和創造力。
這樣做的結果,是哪怕到了晚上十點,米未的辦公室仍亮著燈,多數同事也還在公司。
事實上,並沒有任何人要求他們留下來加班,但在米未員工眼裡,他們也並不覺得自己在加班。生活已經融入工作,在公司待著,令他們感覺更加愜意。
這樣的老闆,能令員工篤定而安心,根本不用憂慮年終獎的發放問題。
我始終堅信,人心都是肉長的,不論朋友關係、戀人關係或是上下級關係,無外乎都是以心換心。
當你真誠地替自己的員工考慮,他們一定也會加倍用心,給你超出想象的回饋。
願意首先主動的老闆,才是真正的贏家。在對員工主動往前進的態度裡,藏著一家公司的格局。
作者:焱公子,髮型光芒萬丈的跨界理工男。多年500強,專注寫職場。寫有靈魂的故事,過有溫度的人生。微信公眾號:焱公子(Yangongzi2015)。