近日，一篇題為《青島一男教師因同性戀身份被學校開除 向法院申訴》的文章登上微博熱搜。一名31歲的青島教師因在家長前曝露同性戀身份，被校方開除。隨後向青島勞動人事爭議仲裁庭遞交申請書，他在庭外手舉標牌：“我教導孩子要誠實，所以我無法說謊。我是同性戀。”27日，仲裁委員會正式立案。
隨著社會的發展，有關“同性”的話題越來越多，隨之帶來的一些問題也引發了社會熱議。本次事件作為同性戀教師勞動權益的第一案，除了有關“同性戀”話題引起熱議外，事件背後的法律問題也成為了網友們議論的重點。"同性戀和能不能成為老師沒關係吧？學校憑什麼開除人家？"、“支持起訴，憑什麼開除他？”等問題，成為了大部分網友的心聲，為此小編特意請教了北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會的專家，看看專家對本次事件是如何評價的。
企業解僱同性戀員工是否合法？
北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會專家表示，目前雙方對於當事教師本人的辭職原因說法不一。園方認為辭職信系教師本人書寫提交，屬於自動辭職；而教師主張因辭職不是本人主動提出，故屬於“變相解僱”。
園方承認，雙方的矛盾確實引發自該教師的同性戀身份。我國相關法律中明確規定“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”，若勞動者的個人情況不違反國家法律法規、公司相關規定以及社會公序良俗，也不會對履行工作造成不良影響，用人單位在以勞動者個人情況問題為由對勞動者做出解除決定就很有可能被認定為違法解除。
對企業帶來負面影響的員工 企業將如何處理？
雖然大部分網友支持當事教師，但也有很多網友對此次事件持支持意見，擔心會影響到孩子們的取向問題。同時也有個別網友認為，開除他的原因並非是同性戀，而是給學校帶來了負面影響。那麼，面對給企業帶來負面影響的員工，企業將如何處理呢？
北京市勞動和社會保障法學會勞動法分會專家表示，用人單位在對勞動者的日常管理中，對“給用人單位造成重大損害”這一規定如何運用有許多困惑，最根本的問題是損害無法界定、無法量化的情況。我國《勞動合同法》第三十九條第六款規定：勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同。
那麼若勞動者出現了例如前段時間“高鐵霸座”事件這類並不構成刑事犯罪，但對用人單位聲譽、形象造成不良影響、違反公序良俗的行為，該怎麼辦呢？
首先最有效的方法是在規章制度中明確規定出一些不良行為，並列為嚴重違紀或屬於重大影響範圍。
其次，在處理這些行為時，要注意程序合規，員工手冊、規章制度要對勞動者進行明示及培訓並簽收，處分、警告或解除決定要經工會批准。
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