國企，當知道自己的年終獎比同事年終獎少時，你會找領導嗎？為什麼？

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【之舟職讀】觀點：

在國企工作，知道自己的年終獎比同事少，不但要找領導，而且還應該找財務和人事部門。找，不僅是一種態度，而且要講究程序和策略。

▲2015年2月16日，河南許昌，員工們拍攝即將發放的年總獎金。

為什麼可以找而且一定可以找

一、在國企這個你所在的具體從業環境下，是具備年終考核不平衡條件下“找”領導的條件的。

①從國企的性質來看，國有企業是國家投資或者控股的企業，國有企業的屬性決定了它的所有權和經營權屬於國家，它的管理權不是屬於哪個具體的老闆，你面對的領導和你一樣，也僅僅是代表國家管理這個企業的人中間的一員而已，雖然你們的崗位不一樣，但是從這一點來說你們的地位是平等的。

②從國企領導和員工的關係來看，部門領導對員工沒有絕對的管理權，即使你找錯了，只要不用過激的方式，也不用擔心企業會開除你，也不用擔心領導能把你怎麼樣。

以上兩件事，沒在國企呆過的人可能保持懷疑，可能各個國企內部情況不一樣。

但是，整體來說，國企的“刺頭兵”，的確是管理一大難題，動不動就去找工會、紀委，搞得各級領導焦頭爛額，管理上縮手縮腳。

去年，我單位一同事，因為犯錯多扣了800元，直接就向勞動爭議仲裁庭申請仲裁。

從以上事例想告訴題主的是：在國企這種環境，自己年終獎和同事存在較大差距，完全沒必要怕什麼，該找還是可以去找。

二、找領導，不一定是為了爭一個明確的結果，而是表明一種態度，是為了維護自身權益。

①你和同事的績效差距在20%左右，如果是在同等崗位、同等績效的情況下，這個差距其實蠻大的。你去找下領導，表明自己的態度，最起碼領導得給你一個合理的解釋，至少杜絕了以後有暗箱操作的可能。

②“愛哭的孩子多吃糖”，通過找找領導，表達了自身訴求，才能讓領導覺得你重視績效和工作表現，才能成功引起領導對你工作表現的關注。

三、找領導，也是明確差距原因併為之改進的需要。

發現了績效上的差距，找下領導，瞭解存在差距的原因，也才能明白領導如何看待自己，如果你不去找的話，怎麼能看到領導如何對比你和同事的工作表現，如何知道領導對工作表現的評價標準。

找要有方法，既找差距，也找原因，先進行多方面對比，才能心中有數

在找之前，還是要將自己的情況和同事的情況做下對比，只有經過對比，才能明白彼此的差距，找到產生差距的原因。

①比較兩者基本條件，比如工齡、學歷、職稱、崗位。

在國企的年終獎分配體系裡，大多會將工齡、學歷、職稱、崗位這些基本條件帶入年終獎分配方案裡，如果你們基礎條件不一樣，有差距理所當然。

如果事先不弄清這些差距對比，搞不好就弄個大花臉，搞得自己尷尬。

②比年終獎分配係數。

在很多國企，會根據崗位、職位或者結合工齡，制定年終獎分配方案並經過職工大會討論，寫進了公司的規章制度中。

所以，你不能只看到年終獎金額上的差距，還應該搞清楚分配依據基礎上你與別人存在的不同。

③比較兩者的職位。

在國企內，因為企業特殊地位，經營業績並不會與個人的工作努力產生多大的正相關，導致企業在薪酬分配上，無論工資、績效還是獎金的分配，都會與職位高低相關，職位又與上述說的年終獎分配係數掛鉤，就是同樣是一個公司內的副職，因為分屬不同的部門，係數都可能不一樣，最終就導致領到手的獎金不一致。

④比較兩者的業績。

在找領導之前，必須瞭解清楚年終獎的發放依據裡有沒有和業績相關的指標。

同屬銷售崗位，可能存在數據化上的業績差異；一個銷售一個行政，可能就更不好比較，兩者考核的依據在哪裡，這是你找領導之前必須搞清楚的。

⑤比較部門的年終獎考核分數。

如果分屬不同的銷售部門，兩者的完成業績存在差距，雖然你個人的業績可能完成比較好，但由於兩個部門的年終獎基數不同也會導致你和同事的年終獎數字有差距。

先找財務，再找人事，最後找領導

找財務幹什麼？查詢計算依據和計算過程，看是否有計算錯誤。

找人事幹什麼?查詢相關薪酬分配製度和當前的分配方案，尋找績效方案中正向激勵因素，找到自己在年終考核中存在的差距。

怎麼找領導？在完成年終獎分配依據和方案的查詢之後，如果發現是自己的問題，比如是因為崗位、職位、工齡、績效等存在差距原因之後，還找不找領導，就是一個選擇題。在此，【之舟職讀】建議：繼續找！

這個“找”，不是找領導麻煩，不是無理取鬧去找抽，也不是沒事找事找沒趣。

這樣的找，才是有意義的找，有針對性的找，可能有好結果的找。

找了之後就是改進

年終獎領取到的數字，只是個人既往績效考核結果的一種反映，樹立改進意願，制定績效改進要點和措施，才能將個人年終考核推進為年終績效管理。

建議題主根據戴明環管理原則，建立一個全年績效改進方案：

①計劃：建立全年績效改進意願，明確自己為什麼需要改進，是為了加薪還是升職，或者只是單純為了將工作推進得更好，並制定細化的改進計劃。

②執行：找到不足之後，設定方案方法，根據佈局進行推進，實現全年改進內容。

③檢查：日常監督落實改進計劃的推進，不定期檢查自己全年績效改進執行中哪些錯了，哪些對了，並找出問題，繼續列入改進計劃。

④反饋：進行定期盤點和反饋，在年終前進行一個整體評估，並與去年的進行對比，落實自己的年終考核預期值。

▲戴明環，又叫PDCA管理循環，即計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）、處理（Act）的縮寫，最早運用於質量管理。

小結

在年終考核中，發現自己的年終獎比別人低，要不要找領導，怎麼找，找了之後怎麼辦，不僅僅是每一個職場人的選擇題，是一個如何針對職業生涯短板進行改進的重要課題，更是一個通過不斷改進改善從而提高職業競爭力的過程。

之舟職讀

跟你分享一個情況很類似的案例：

朋友小M，第一次發年終獎，當時發的是5000元，上午年終獎到手後，他特別開心，邊工作，計劃著晚上去哪家店吃飯。

和同事聊天過程中，發現和他同一個時間來公司的同事年終獎竟然是8000元。

同個時間來，年終獎差距3000，知道這個消息後，他心情頓時跌倒低點，還跑去詢問領導為什麼？

領導說，他工作業績比你好，年終獎是按照大家業績分配的。

那好吧，原本開心計劃著去吃飯的他，因知道自己年終獎比別人低以後，都沒心情去慶祝了。

回答家以後，他父母詢問他年終獎情況，不知怎麼的，他突然來了脾氣，控制不住自己，還因為這事和自己父母吵了架。

從上面案例，再延伸到你的問題：

你的情況與我朋友很相似。本來發年終獎是挺開心的一件事，可打聽後，發現其他人年終獎比你高，你心裡就堵著了，甚至想去質問領導。

這個行為不太好！因為你做了一件一定會影響心情的事情。那就是去把自己年終獎跟別人對比。

人比人氣死人。原本高興的你，因為和別人對比過年終獎後，馬上一整天不高興，這何必呢？

公司發年終獎，發多少是與每個人業績相關，所以肯定會有差距。知道有差距，就無需對比，你發4萬，就享受發4萬的快樂就行。

下班後可以去拉上親戚朋友慶祝一下，這是多美的事情。

可一對比後，連慶祝都不想搞了，這就是自討沒趣。

這種事情，不建議你去找領導，因為沒必要。

如果你真要對比，就和自己去年年終獎對比，當你發現自己每年年終獎有提升時，我相信你下一年會更加努力。

好，以上是我對這個問題的看法，希望對你有啟發。

華迪說

記得我們單位第一年評為精神文明單位，年底發精神文明獎的時候，沒有我的，也沒有幾個臨時工的。獎金不多，三四千塊錢。

但是，我們幾個人毫不猶豫的選擇了去找領導。我們幾個人選了幾個代表，我也是其中一個。我們在領導不忙的時候，去找領導， 跟領導彙報了關於我們精神文明獎的情況。

領導態度很和藹，沒有領導架子。聽了我們幾個的情況彙報後，表示很理解我們的心情，並承諾儘快查明原因，儘快給我們補上。

過了沒幾天，領導專門安排人，給我們回覆了，之所以沒有我們幾個人的，是因為我們情況特殊，要麼是臨時工，要麼是借調人員，文件中對我們的情況沒有明確規定，相關科室正在逐級請示。

在領導們的努力下， 我們的獎金順利的發下來了。領導也並沒有因為我們彙報這個情況，而對我們有看法或者成見。

因此，當我們發現問題時，要敢於善於向領導反映，爭取自己的合法利益。出現了年終獎不同的情況，不明真相的我們，是有權瞭解清楚的。

一是自查原因。當發現我們的年終獎少時，我們要自查一下，是否是自己有問題，影響了年終獎的發放。另外，可以向同事們打聽，也可以向財務、人事等具體負責的部門瞭解情況。我們首先要明白為什麼少了。

經過調查，如果我們發現，單位少給我發年終獎，是符合單位規定的，確實是我們自己出了錯，導致年終獎少發，那我們就心安理得地接受現實，也不要再去找領導爭取。不符合政策規定的事情，找也白搭，制度不以人的意志為轉移。

二是坦誠彙報。如果發現，單位少發年終獎不合理，或者是根本查不到原因，那我們就應該找領導彙報。我們提前將自己的情況整理好，開誠佈公的向領導彙報實際情況，並提出我們的主張或者是要求。

作為成熟的領導， 他們會耐心聽我們傾訴，也會積極幫助解決我們的問題。尤其是國企的領導，他們少發我們的年終獎，對他們沒有任何的影響，少發的錢不會成為他的。他們在瞭解情況後，會幫助我們協調解決，給我們一個明確的答覆。

三是注意禁忌。遇到這種情況，有幾個事項需要注意。首先是要冷靜，不要一聽到年終獎少了，就很衝動，急於去找領導理論，這是不合適的。其次要沉住氣，問題的解決不會是立即就能辦到的。我們要給領導時間，領導需要調查，需要按程序解決。最後是要文明，很多人關心則亂，和領導談的時候，衝動不冷靜，與領導發生爭執，甚至是吵架打架，這都是不明智的。

遇到問題，找領導反映，並不是給領導添亂、找麻煩，這是我們維護自己合法權益的正常手段，我們要合理的利用，大膽的使用。善於和領導彙報溝通，切實解決自身的問題。

職場百靈鳥

太巧了，我前幾天就碰到這情況。

前幾天，我們公司開始發年終獎，我拿到年終獎條子後，跟部門的同事，對了一下，因為我們部門薪資，包括提成，都是透明的，沒有半點遮遮掩掩。

我們的提成跟獎金都是靠項目業績說話的，哪怕你是老闆親戚，也一樣。我一看我的年終獎不對，因為我今年的的項目比同事多，而且乾的也比他出色，不應該比他低。

我走進領導辦公室，問領導這年終獎怎麼回事，怎麼會少了，領導回覆我：別急，我下午叫財務核對一下，該你的一分不少，放心。

下午，我就收到財務答覆，說：確實算少了，不好意思，幫你補上。

回到題主問題，如果年終獎發現比同事少了，別急，先考慮以下兩個問題。

第一，你是不是確實比同事乾的好，業績比他多，如果是，那就憑業績說話，直接去跟領導談判，沒事，自己的利益必須爭取，沒什麼好說的。

第二，如果你自己整一年，沒有幹出什麼特別的業績，而同事也確實比你出色，那沒什麼好怨的，只能自己下一年努力一把，爭取拿到更多的年終獎了。

溫少爺

我遇到過類似的情況，我的前公司有一個同事，倒不是因為年中獎去找領導，而是因為工資去找過領導，理由是：和她同期進公司的同事都漲了幾次薪了。

最後的結果，當然是該怎麼樣還是怎麼樣，她沒有爭取到自己想要利益，至於領導拒絕她的原因，她沒有說，我們也不好問。

關於題主的問題，我想分享三方面的想法：

類似這樣的問題裡，折射出一個問題：薪金上被不公平對待，去找領導反應的理由是什麼？這個非常關鍵，幾乎直接決定了你去找領導能否達成自己的訴求。

其次，你認為的不公平對待，在領導看來，未必是不公平的，所以，除非你有足夠的理由說服領導認可你被不公平對待了，否則也很難達成你的訴求。

第三，比去找領導更重要的是思考這個問題：為什麼會有這樣的差距？而且我個人認為這才是面對這個情況正確的打開方式。

想清楚這三個問題的答案，其實也就回答了題主提出的這個問題。

霖小姐慢半拍

會，如果對自己的業績考核與年終獎不滿意的話，一定要講出來，否則吃虧的就是你。

我的第二份工作，我在部門中工作非常賣力，不僅對於項目執行的有質有量，還提出了很多創意的想法，包括項目最後的落地自己，自己前後出功出力，付出了大量心血。結果最後考核時，我的功勞只佔不到30%，大部分功勞被一個同事搶走，我的考評居然比不上他。最重要的是考評跟年終獎掛鉤，按照正常的考評，我能多拿兩萬年終獎。

我當時就怒了，說實在的，當時我的想法就是哪怕自己離職，也不能白白把心血浪費掉。然後找領導要求修改自己的考核，並且把自己的工作清晰明白的講述了出來。

結果領導還算給力，那個搶功勞的同事自知理虧，也沒有反駁，我的績效迴歸正常，年終獎也順利拿到自己該拿的額度。

怎麼說呢？很多單位年終獎跟自己的平時表現有關。如果你認為自己的年終獎沒有拿到應得的份額，一定要儘快的據理力爭。注意，自己對於個人的工作表現應該很清楚，只要是按照公司的各項規章制度，你的表現跟年終獎不匹配，那麼就不要覺得沒必要。

年終獎可不是小數目，寧願吃虧也去陳述自己的年終獎，那麼明年你很可能還會拿這麼多。領導不瞎，假如年終獎真的計算錯誤，只要你提出來，公司肯定會再次核算。在職場上，利益一定要努力爭取，千萬不要輕易放棄哦！

沐雲成長日記

針對題主的這個問題，無論是誰遇到這種事，都會找領導。對此事我也深有體會和感觸，因為我們單位上週剛剛經歷了年終獎風波。

我們單位上週年終獎結果一公示出來，立即引來很多同事的圍觀與議論。

其中有一部分同事發現自己排在末尾，與那些年終獎高的相比，相差了五六千元。特別是與那些平常工作輕鬆之人相比，自己竟然也會比他們低一千多元。

於是一下子便炸開了鍋，幾名同事便撕下年終獎公示表，衝到單位辦公室裡，要求辦公室主任拿出年終獎計發的原始依據，逐一核實計算過程。

還有幾名同事在辦公室主任面前，忍不住開始爆粗話了。辦公室主任沒有忍住，雙方便直接幹了起來，拉開了一場全武行比賽，整個辦公室幾乎被掀了一個底朝天，場面一片混亂！

後來幾名同事便直接鬧到單位領導辦公室，要求把年終獎的計算拿出來，擺上桌面上一一重新核算，特別是有些工作輕鬆之人，他們的年終獎究竟是怎麼多起來，需要給一個明確的解釋和合理的理由。為啥工作量大且辛苦之人，年終獎反而還少一些？……

最後逼得領導沒辦法，只得要求辦公室重所計算年終獎，而且要求職工本人當面參與計算，才終於平息了這場風波。

員工之所以會找單位領導理論，其實很多時候，並不是因為年終獎金的多少，而是因為它反映的是個人在單位中的聲譽與形象。

結合題主這個問題，員工之所以會找領導理論，主要有這樣兩個原因。

1、可能員工不理解單位年終獎的計算辦法，而不明白自己的年終獎為何比有些人還少。

很多時候，員工之所以會找領導理論年終獎的事情，一個很重要的原因就是員工可能對單位年終獎的計算辦法並不是很清楚。

可以毫不誇張的說，很多員工對於單位年終獎的計算辦法，連一知半解都說不上。對於年終獎的結果，他們始終認為都是一筆糊塗賬。

甚至有些員工會認為年終獎的發放，完全就是單位領導按照個人的意願和關係的遠近，隨隨便便的栽上一個數字而已，根本就沒有考慮員工的個人工作業績。

尤其是當他們看到那些平常工作比較輕鬆之人，結果年終獎上卻比他們還要多。這將更加加重他們對年終獎發放的懷疑，從而對領導產生極大的不滿和怨恨之情。

於是他們去找領導理論，那也就是很自然的事情了。

2、因為年終獎的多少，間接反映出個人在職場工作中的聲譽和形象。

很多時候員工並不是在於年終獎的多少問題。而是因為年終獎他反映出的是一個人在職場工作中的聲譽和形象。

簡單的說，如果年終獎少，則說明該名員工工作的業績比較差，工作的能力不足，工作的態度不夠端正。

這對於每個員工來說，都會有自己的自尊和顏面，誰也不願意承認自己是一個工作不認真、工作能力不足的員工，更不希望給自己貼上一個不合格的員工的標籤。

所以很多時候，員工找領導理論的並不是這個錢，而是不願意承認自己在工作中比別人差，能力不及他人。

即使員工找領導理論，真正的目的就是為了給自己找回一點面子和尊嚴；當然也有的是希望給自己討回一個公正的說法。

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

找領導，你想調整自己的年終獎嗎？

茉莉在國企工作過，也參與到年底的績效分配的會議討論中，你以為我們每個的獎金多少，都是一個領導說了算？如果是這樣，這個就不是一個正常的企業了。

第一，年終獎也是績效評估的一部分

所有的工資分配，包括了年終獎，都是績效評估內容的一部分，其實可能早在你入職的時候，你這個崗位的年終獎就已經是定下來的，按照公司業績情況，如果是與個人業績掛鉤的崗位，例如銷售崗位，更加和你的業績水平相關；如果是不直接產生效能的崗位，可能就和你的公司業績，部門分配佔比，還有個人績效完成情況掛鉤。特別是國企，還有可能加上你的工齡情況。所以也可以說，年終獎是一個綜合評估的過程，不是單純的一個數字。

第二，薪酬按理來說不能互相溝通

其實很多公司，都有這個人事規定，就是同事間是不允許互相溝通績效工資的情況的。雖然大傢俬底下都會可能八卦到，但是知道又咋地？例如我們在一個外企，正常來說應該同樣的崗位，同樣的資歷的同事，入職薪酬一樣，但是我們就知道了，一個男同事入職的時候比我們幾個同期的女同事多了一千，是不是覺得很不公平？但是後來我們知道了，他是我們經理的同學，好了，原因有了吧。總是有原因的，但是領導會解釋說，這個同事以前在的公司是大型公司，他的經驗比較我們幾個要有優勢，你能說啥？

第三，找領導能解決什麼問題

比如說你現在的同事比你多8千，就算是你和他是同樣崗位的同事，平時你們的工作也會各有側重點，不管你同事是不是茉莉舉例的情況，你去找領導理論這個問題，他會有一千個理由告訴你，你和他這個8千的差距，體現在你們日常工作的哪些方面。

再加上茉莉說了，國企裡定下如何分配年終獎，其實真的不是一個領導說了算的，以前我們是班子會議，首先決定各部門的分配權重，然後部門內部，再有他們自行分配，也是一個按權重分配，層級授權分配的過程，你說你找到領導，他只是考慮到某個部門的分配比例，再說，這個比例不是他一個人拿主意的，是班子成員的共同決定，你覺得能改變嗎？就算是負責全面的領導，也不會為了你一個人，重新去召開一個會議去調整，反而你會落下一個不好的印象在領導那裡。

與其這樣，還不如，找到自己和那個同事的差距在哪裡。如果對方是關係戶，你不是，那就知足吧，只有8千的差距；如果是工作績效上的不同，那就比過他。就這麼簡單。

Molly小秘書

找領導有用嗎？找領導對自己有好處嗎？顯而易見，不光沒有好處，而且可能和領導之間產生隔闔。這樣沒有意義的事，為什麼要做呢？只有初入社會的少年才會這樣意氣用事。

一般公司都有工資保密的要求，年終獎也是屬於工資的組成部分。你因為年終獎比同事少，就去找領導，首先就讓自己在遵守公司規章制度上處於不利之地，僅這一個事實，領導就可以給你穿只小鞋。

另外，公司各同事之間的年終獎有差異是很正常的事，這個世界，沒有絕對公平。你以為自己比別人出色，別人看自己亦是如此，立場不一樣，看到的事實也會不同。對於大部分崗位而言，多是主觀的評價標準，沒法說誰一定強過誰。你去找領導，領導也能有他的一番說辭。

除非你在一些硬性指標上顯而易見優於他人，比如你是銷售，訂單金額、創造的利潤、完成指標的比率遠遠高於他人，那還可以去和領導計較一番。

而為年終獎的差異而去找領導，也隱含著對領導的不滿，那就是認為領導不公平。領導不是傻瓜，還看不出你這點潛臺詞。而這樣做，就是赤裸裸與領導為敵。你又何必爭這口氣，逞這一時之能?

當然，你也可以在領導那探聽探聽，但要注意兩點，一是不要趕在年終獎這個關頭去問，另一個要換個說辭。比如一年過去，問問領導自己有哪些需要改進，對你新的一年有什麼建議，這樣，你也能找到一些領導認為你不如同事的一點線索。來年的工作，也會有一些參考標準。

總之呢，不要因為爭一城一池的得失而亂了方寸，要看長遠，看大局。

紅塵笑笑生

真在國企呆過的人都不會去找領導，國企更看重政治水平。

一、國企的程序更嚴密，確定年終獎都是經過一定的程序，是談判的結果，即使是錯了，也不會糾正，因為，會涉及到各方的調整，也就是去找領導沒用。

二、太計較的人是無法在國企發展的，比能力更重要的是格局，哪怕這個格局是裝出來的，也管用，去找領導，不是給領導出難題嗎？你讓領導如何看？

三、年終獎有相應的標準，少了說明領導對你某一方面不認可，如果再去反映，就不是簡單的業績問題了。不遵守遊戲規則是體制旳大忌，每個人都能找出自己應該增加獎金的理由，但這樣無疑都在說領導錯了。

四、找領導反應如果有用，就開了一個不好先例，導致以後人人都找領導，行成不好的習慣，增加管理風險。

所以，如果想在體系裡成長，不要找理由找領導，埋頭苦幹是最好的，找領導會適得其反，哪怕你們關係不錯！