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導讀:
一個公司的前臺,每天就是接待來訪,整理、回饋。每天重複性的工作,久而久之就沒有了動力,剩下就混日子了。因為工作內容單一,且工資不高,這樣的工作看不到未來,沒有上升通道,最後只能辭職。
其實無論拿多少的月薪,員工總是希望有更多的加薪機會。而老闆通常都會將薪酬僅僅視作成本,工資越高、成本越高、企業盈利則會相應減少。在這層邏輯關係之下,員工加薪的訴求常常難於得到滿足。不過,由於薪酬不到位,員工工作不給力不積極的事情,在很多企業每天都在上演!
現實,績效考核總是失敗?
在現實中,很多中小企業的績效考核並不理想,要麼流於形式,要麼不能持續,總是半途而廢。
那麼企業面對種種這些績效問題出路在哪裡?
很多企業因為沒有高福利、高薪酬的優勢,所以要從績效考核轉換為績效激勵,企業別忘了做績效考核的初衷是什麼,績效考核要的不是考核,而是績效。
所以,我們要從考核思維轉成激勵思維。從人性的角度來看,沒有人喜歡被考核,但是每個人都喜歡被激勵。
企業最好的激勵方式就是——分錢!讓員工們為自己做,而不是為老闆打工,員工只有為自己做的時候“力”才是最大的。
那麼針對二線員工工作的特點:
一、工作量本身就小,應該先想辦法填滿工作負荷,而不只想著考核。
二、基層執行型的崗位,沒有目標,無法設立指標,績效考核做不起來。
如果按行為表現來考核,意義不大。而且考核是老闆要的,員工要的是加工資和激勵,因此小師妹今天推薦針對二線員工採用PPV產值量化薪酬模式:讓員工自發工作
1、不再為員工如何加工資而操心,而是將加工資改變為增加價值點和產值項目。2、員工做不好,不再是扣工資,而是扣產值。根據結果核算產值工資。3、員工調崗、增減工作項目,不再是工資只能加不能減、不關注結果效果,而是根據工作拼盤與定價設計,以結果來核算員工的勞動報酬。如果說我們用PPV模式(產值量化薪酬模式)來給前臺做個設計:
在前臺工作的內容項每月1500元,大約耗時3小時;記錄考勤的工作內容200元每月,耗時約1小時;網絡服務項400元每月,耗時約2小時,要明確指標,工作要求與標準減去好評率、點擊率;公司積分管理記錄300元每月,耗時半小時,錄入積分各項信息;產品網絡銷售提成及公司辦公水電費管控;這樣員工每天工作內容,儘管還是很簡單卻不單調了,每天做不同的工作,不會枯燥,每樣工作達成後,都有收入;最關鍵可以累積工作經驗,最後得到公司的提拔,這樣她不僅自己提升了,也為公司培養了人才;好的企業就是培養人才,挖掘員工潛力。