HR到底是什么神仙岗位？
“马云回复HR：以后就不要跟我打招呼了”“任正非：拆掉人力资源部 ！”
还有“炸掉你的人力资源部”、“分割人力资源部”……
为什么越来越多商界大佬开始对人力资源部有了想法，甚至开始“动手”了？
难道HR真的就毫无价值、毫无地位可言了吗？！
正好相反，对人力资源部加大动作，愈发说明HR在企业中的重要性，尤其是在当下的信息技术公司和创新型公司里，有可能带来巨大的经济收益。
那为什么还有这么多HR在抱怨人力资源不被公司重视？
一方面不排除每个部门领导风格产生了多多少少的影响，导致人事成为行政的后援队；
另一方面，也是更大概率的原因在于HR本身专业能力没有达到公司预期，毕竟HR并不是一个会简单发发招聘、做做考核就能胜任的职位。
那么，HR到底如何“扬眉吐气”呢？
提高自我定位与要求至关重要。
从行政的后援→员工的服务者→企业变革的推动者→最终成为公司的业务战略合作伙伴，除了要有一条清晰明确的晋升之路，还要不断提升各方面的综合能力以及专业能力。
要知道，HR的工作不仅涵盖整个员工的选、育、用、留，更重要的是通过员工质量的优化、企业人力资源效率的提升，达到推动实现公司经营目标的作用。
在这一过程中，HR需要扮演多个角色：
1.业务员
尤里奇说过，业务是HR工作的出发点。
“HR要懂业务”，这一点已经是所有HR的共识。现实也告诉我们，你谈一些敬职敬业、团队氛围之类的词，看起来很有逼格，但业务部门一句“不接地气”就可以直接把你呛回去。
那么懂业务，究竟要懂哪些？
公司的业务，公司是做建筑的，那你就去了解一下建筑行业；
部门的业务，对口的部门是销售部，那你就去研究销售战略是什么；
岗位的业务，关于本职招聘工作，可以通过哪些推广渠道和技巧去提升效率。
不过需要注意的是，“懂业务”并不代表了解所有的业务知识和信息，而是作为HR的你应该做什么，能提供怎样的价值。只有当你真正了解所处行业竞争情况、企业经营模式、组织架构、成长周期等，才能做出真正合理落地的解决方案。
所以HR得懂业务，会经营，扮演好一个“业务员”的角色。
2.心理医生
不管是招聘、培训还是薪酬，HR的工作都是围绕“人”展开，如何处理好员工关系是关键一环，这就考验一个HR对于“人心”的了解程度。
因为除了固有的规章制度、法律法规、考核公式可以按部就班之外，HR能力更多的体现在发生突发状况时个人的主观判断力以及执行力。
就比如招聘过程中，通过一个人的言行举止去判断应聘者的性格特征，个人履历的真假，是否符合团队以及岗位的需求等。
另外，人力资源管理还经常需要与人谈心，新人入职、提干考察、考核奖惩、下岗裁员……而这项工作就极其考验说话艺术以及心理分析，所以在谈心之前，可以更多地去熟悉一些心理学的知识，更好地把握谈话节奏，从而有效地说服对方。
倒也不是说一定要去专门研习心理学，而是在打交道的过程中更加有意识地去分析对方心理，才能更顺畅地表达，更有效地沟通，更充分地激励团队。
3.战略者
战略和HR的关系是脱节的，做战略的往往不懂HR，做HR的不懂战略。就拿人力资源方案来说，HR首先要去做战略澄清，但通常流于表面。
“我们HR天天在做一些事务性的工作，用数据去考核我们的产出。但HR一定要做一些更重要的事情，要学会读懂公司的战略，要和公司的战略或者初心做连接，才能在组织建设、能力建设中起到了至关重要的作用。”
千万不要觉得战略人力资源管理、人力资源规划、培养体系、人才梯队遥不可及，其实HR往往在日常工作中已经在做这些事情了，只是自己没有意识到这就是战略规划。
比如近期招聘需求比较大，办公室空间是否需要调整或者扩张，这就是战略规划的一部分；
又比如了解到在内部沟通中消耗了过多的时间精力，那么问题较大的部门一起开个会，彼此了解一下工作流程，可以更好地沟通一下以后怎么对接更高效；
再比如市场部最后一季度的目标是多少，需要多少销售、多少市场、多少售前售后技术支持，而这些人员按现在的营业与支持的对比，需要几个人力、行政、财务。
有人30岁就成了公司的HR总监，有人40岁还做着基础招聘、缴纳社保的工作，成为怎么样的HR，就看你怎么C位出道了！