在高校“雙一流”建設中，人才是除高樓、設備等硬件條件外最關鍵的“軟實力”，也成為各大高校競爭的資源。高校作為“引鳳凰”的梧桐樹，對高層次人才給出諸多配套獎勵承諾，人才引進的成本也在逐年升高。
高校搶人大戰持續升溫
高校在擴大規模的同時，也希望藉助高層次人才的力量，躋身前列。許多以往學術研究薄弱的高校，紛紛加入了學術人才爭奪的行列。
讓引進人才不為“柴米油鹽”所困擾，提供的物質條件自然要槓槓的。全國各地及高校院所陸續公佈應聘人才優惠政策，給錢、送房、落戶口、授“帽子”頭銜已然成為“搶人”標配，掀起一場“人才爭奪戰”，海外高端人才更是被“搶”的重頭戲。有人說，引進人才猶如找對象，一時間“搶人”大戰全面爆發。
800萬房補、100萬年薪，出現在華東政法大學2017年高層次人才招聘公告裡；南開大學則在誠聘英才的公告中承諾，稅前65~120萬不等的年薪，60~300萬不等的安家費，理工科最高800萬的科研啟動費。高額年薪、解決配偶工作、子女入學等字眼，紛紛出現在高校人才招聘公告中。
提供豐厚待遇的目的，是希望幫助引進的人才解決所有不必要的生活之憂，讓他們全身心投入工作，培養好每一個學生，做好每一項研究。利用高薪水挖人是每個行業都會用到的最普通的一種引才方式，背後的驅動力是對所引人才的強烈需求。而就待遇而言，一直以來我國高校跟發達國家高校還是有差距的。既然要引進人才做出世界一流水平的研究，且各項指標都要與國際接軌，薪資也應與之相匹配，與國際接軌。
如何看待“砸錢挖人”
關於高校挖人的話題，一直被大家熱議。全國人大代表、蘇州大學校長熊思東曾感慨，各高校人才大戰中的攀比，特別是待遇攀比，讓人感到實在是追不上，也比不了。
對此，21世紀教育研究院副院長熊丙奇指出，“市場競爭當然不排斥合理的‘挖人才’競爭，但是如果過於急功近利，將不利於人才建設。因此，我國高校之間應達成共識，促進辦學的良性競爭”。
“砸錢挖人”的報道和評論集中出現，當然有其現實的原因，但是通過輿論的影響來改變不合理的現狀，也未必不是一條富於建設性的路徑。
我們自然不能籠統地說，“砸錢挖人”都屬於非理性行為。因為“理”是分層的，不同事物有不同的“理”，而越往下面的層次“理”也越多，這是宋代理學家所說的“理一分殊”。但這個“分殊”也並不一定就是行為合理性的證明。
拿大學來說，它是一個教育和研究機構，屬於教育、學術的行業。既與學術、教育有關，它首先就應該遵循教育的原則和學術的規範，引進人才也不例外。
美國大學市場化的“理”
以“與國際接軌”為口號的管理者會舉例說，當年美國芝加哥大學的第一任校長威廉•哈珀利用洛克菲勒基金會的雄厚資金，說服8位在任大學校長和近20名系主任辭職加盟，且以雙倍年薪挖角克拉克大學，很快將芝加哥大學的名次提高到美國高校的前列。但這種掠奪性的收羅人才方式只不過是19世紀末、20世紀初正處於原始積累階段的美國中西部高校的一種非常規手段。
此類方式在當今美國高等教育界雖然依舊時有出現，但已經被美國學者斥為震驚同行的“厚顏的搜刮行為”。而事實上，芝加哥大學如果沒有第五任校長托馬斯•赫欽斯以及其他教授們對於市場化的抵制，以及對於學術純潔性的堅守，也不會有可持續發展的能力。可見，芝加哥大學的早期行為並不值得當作“成功經驗”去效仿。
與美國大學市場化的“理”不同，國內大學“砸錢挖人”始終都是遵循著行政性的“理”。行政主導的計劃性引才有兩個標誌：一個是頭銜，一個是錢。前者是引進的標準，後者是與之匹配的價碼。而總體上看，它都是以快速見效為目標。
根據觀察，計劃性引才一般都具有以下幾個相互銜接的特點：
第一，不透明。因為不透明，也就為個別管理者暗箱操作提供了條件。
第二，個別管理者說了算。
第三，超越現行體制。人才不僅是一人一價，各種特聘職稱也可以任意授予。
第四，由於缺乏相應規範的選拔機制，引進的人才一般都有熟人、同學的關係，或者以熟人、同學為中介來實現。因為是出於私人關係，人才們在相關的管理者調離或者退休後，便極易產生隨時撤離的念頭。
第五，也可稱為“人走茶涼”。
第六，既然私人關係遠重於學校，引進的人才對於學校自然缺乏認同感。沒有認同感，就不可能有超越個人利益的責任感產生，為學校服務則更是無從談起。平心而論，為自身利益考慮也情有可原，但過分地為自己的出路考慮最容易轉換成唯利是圖。不少引進的人才在一所學校約定的服務期屆滿後，一而再地在“引進—服務”的遊戲中主動“被引進”，就是例證。
人才流動是好事，但如今高校競相引進人才導致待遇不斷提高。這種待遇不僅指收入，還包括住房、子女就學等條件，不利於人才的有序流動和各地區高校的均衡發展。這可能會導致囫圇吞棗式地引進，並不會去考慮引進的人才是否與高校自身的學科發展規劃相一致。對海外人才的引進是否可能出現“水土不服”“南橘北枳”的情況。
引人貴在“引心” 眼光需放長遠
現在有媒體呼籲，大學的人才引進要摘“帽子”、看“裡子”，即摘去各種頭銜，看真才實學。但依據行政性的“理”，“帽子”一旦略去，判斷人才學術水準的高下和實際價值的尺度也就變得模糊了。因此，按照行政性的邏輯，風險最小的引進人才辦法只有看“帽子”。
給各種“帽子”明碼標價，彷彿是在走向市場化，實質上仍是行政主導。而一再水漲船高的人才價碼，不僅破壞了大學原有的工資結構，助長了學校內部的貧富不均，也給大學以外的人造成了所有大學教師都已經“先富起來”的虛假印象。指標化、量化，其急功近利的訴求與大學教育理念之間的衝突是有目共睹的。
或許，對於大學教師而言，這是最好的年代，也是最壞的年代。一方面，相當一部分名學者、名教授順勢跳槽，輕輕鬆鬆就獲取了超額的物質回報；而另一方面，絕大多數大學教師卻無緣分享這場盛宴，反倒不得不忍受收入差距擴大所帶來的失落感......在這輪人才與利益再分配的大潮中，非理性的“經濟強刺激”所衍生的一系列併發症，註定是不容迴避的問題。
的確，提升高校教師職業回報乃是大勢所趨，這也是強化以增加知識價值為導向分配政策的具體兌現。可問題在於，這一輪硝煙瀰漫的大學教師爭奪戰，僅僅只是促成了極少數頂端名師收入的跨量級暴漲，卻並沒有轉化為全行業待遇的普遍改善。這種“贏者通吃”的局面，導致了經費、資源等的高度集聚，而這必然意味著原本屬於年輕教師的給養與空間將被極大壓縮。當各大高校千方百計地招攬一部分人才時，卻也在不知不覺間抑制另一部分人才。
科學研究本質上是一個漫長、需要長期投入的過程，“帽子”多了以後，反而成為學術發展的一種桎梏和枷鎖，越來越多的學者奔波在各類人才計劃的申請、檢查、評審的路上。
該政策的出發點無疑是好的，高校的核心目標是培養人才，高層次人才引進計劃都是從重點課題和論文來考察。但是教學和科研不一樣，科研水平高的人不一定會傳授知識，高校還需迴歸育人之本。爭創一流的目標無可厚非，但關鍵還是要轉變利益導向機制，引導教師做好本職工作。
注：本文綜合整理自經濟觀察網、中國科學報、科技日報。
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