企业最根本的竞争优势既不是来自资本实力、发展战略，也不是来自技术，而是来自它的团队，因为一个优秀的团队是非常强大而且极其难得的。
这让人想到2004年奥运会美国男篮“梦之队”惨败波多黎各的案例。就算美国队拥有无限资源，包括蒂姆邓肯和勒布朗詹姆斯等顶级个人明星，但这根本不足以去战胜一个更有激情和凝聚力的对手。
一只木桶所能装的水不是由最长的那根木条决定的，而是由最短的那根决定的。团队的力量不是掌握在强者手里，薄弱环节的强大才是真的强大。当你的顶尖球员不知道如何合作时，他们的个人才能是毫无用处的。
“自我是团队的终极杀手”，正如帕特里克·伦西奥尼(Patrick Lencioni)所说。这是公司在奖励个人而非集体成就时付出的代价。当个人主义占据主导时，最薄弱的环节就会中断。那么，团队也就失去了它原有的力量。
你的团队之所以不能称之为“团队”，那是因为以下几个原因：
01 奖励个人行为，而不是集体行为
事业中的大事绝不是一个人做的；他们是由一群人完成的。- 史蒂夫乔布斯
虽然领导者鼓励集体目标，但大多数组织奖励的是个人优点。绩效评估、奖金和促销都以个人为中心。如果你只是奖励个人行为，不要期望人们集体追求目标。
个人奖励容易引发“自私”行为，即强调个人利益而忽视集体协作，对团队有负面影响。为了追求个人奖励，一些员工可能会突出自己的成绩，而妨碍甚至暗中破坏其竞争对手的努力，或是有奖励的工作就抢着做，而与奖励没有直接关系的工作却没人做。
02 雇用个人，而不是团队成员
要快，要先，但绝不要一个人。没有什么能取代团队合作的价值。 - 美国手语
看看求职广告。他们大多吸引个人主义思维，很少有人会将“成为更强大的团队”作为搜索词汇。当然，有“加入我们团队”的提法，但是思维模式并不存在。
寻找新员工时最关键的部分是这个人在一个强大团队中扮演什么角色。但是，但是所有的组织似乎都关心的是候选人是否能胜任。
新员工应该扩大团队的视野，而不是为团队思考做出贡献。团队需要什么专长、个性、领导风、经验和背景？补充现有资源而不是带来更多相同的资源。
团队构建工作也需要分配权限。当他们没有“权力”打电话时，你如何期望一个团队表现如此？这就是所谓的“成为团队的幻想”。
团队成员的幻想是他们拥有这个项目，当一切准备就绪时，领导者会在最后一刻出现并改变一切。不幸的是，这是一个大家通常的做法。
决策不被分散是员工挫败感，项目延误和浪费金钱的重要原因。
美国卖鞋的网站Zappos意识到：没有人比那些直接与客户打交道的人更好地理解客户需求。想象一下即将成为新娘的顾客，因为她在网上购买的鞋子还没有到货。Zappos员工可以拨打电话并免费送给新娘一双新鞋，并提供最快速的送货服务。而在一般组织中，客户代表会花同一时间提供无用的道歉。
04 组织目标没有引起共鸣
每个团队都需要自己的目标。整体组织目的没有任何问题，但是人们会对与他们日常生活息息相关的事物产生共鸣。
Facebook创始人扎克伯格，在给哈佛大学2017届毕业生做了毕业演讲中，讲到一个他最喜欢的故事：
约翰肯尼迪访问美国宇航局太空中心时，看到了一个拿着扫帚的看门人。于是他走过去问这人在干什么。看门人回答说：“总统先生，我正在帮助把一个人送往月球。”
扎克伯格以“目标感”为这次演讲的主题，他认为：“光你自己有目标是不够的，你必须为身边的人创造目标感。”
组织目标很重要，但是针对团队的具体目标会驱使更重要的员工参与。这个目标能够让人们更好地与那些经常一起工作的人联系。
05 让你的团队保持沉默
许多领导者在和谐的理念下运作：他们相信一个相处得好的团队比其他人更有生产力。没有紧张感的工作场所是一种错觉。 但是经理们仍然认为这种紧张感是消极的。而且，当紧张局势出现时，他们要么采取克制态度，要么试图平息冲突。
紧张是促使你的团队保持领先的燃料。你可以学会解决它们或者忽视它们，直到它们适得其反。
一项研究发现，“脾气暴躁”的管弦乐队比其他乐队演奏得稍好一些，所有乐手都很高兴。人们因为他们共同成就而感到满意，而不是相反。研究人员之一黛安·库图(Diane Coutu)表示:“乐队表演后的情绪表明，他们比事先的情绪表现得更好。”
作为管理者，你是否鼓励你的团队讨论他们的紧张关系？或者，你有意或无意地促进沉默文化？
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