樂活蘇州
我是不將就的張小果，我正在創業中，原來是人力資源師，我就善於不將就的看問題，歐耶！
這名看起來至關重要的部門經理在公司關鍵時候提出了辭職，而作為上級或者公司的主要管理者竟然沒有任何的預警和準備，說明在管理上出現了巨大的漏洞。在我看來，這個問題的解決需要從兩個方面做，一個是解決現有問題，二是為防範下一次出現同樣的問題做準備。
那麼我們先來看如何解決現在的問題。
<1>搞清楚對方辭職的真正原因！注意，這個一定是要真實的原因，那些無關痛癢的原因誰都知道是拿來忽悠的。不管從離職者角度、同事角度、朋友角度、家人角度等等可能的方面去了解清楚背後真正的原因到底是什麼。
如果離職原因是個人原因，很可能是個人難以解決的家庭問題。那麼曉之以理動之以情，針對個人碰到的問題和需求，以公司的角度提供解決支持，幫助其解決問題，讓對方看到企業對於他的關心和愛護，其消除離職的理由被解決了，那麼還有離職的意願嗎？
如果離職原因是他人原因，就是可能是競爭對手挖角的原因。那麼往往是對方開具的薪資和收入高很多，那麼就用採用針對性的提高薪資、期權激烈等等方式，讓對方消除離開的理由。注意！這個時候你的任何承諾，對方一定會打個大大問號，所以，如果你們在薪資和期權方面達成統一意見，那麼一定要用合同方式確定下來，一個方面給對方法律上的保障，另一個方面也讓對方看到你們的誠意。如果這個人是真正有技術和能力的，只要讓他有了保障，他產生的收益和額外的價值一定會比你給他的多得多，所以，這個時候更不能吝嗇。
如果離職原因是管理原因，那就從管理上去改變。在這個過程中，也可以通過這樣一個事情，好好梳理管理上存在的大問題，通過雷厲風行的舉動，表現出公司的誠意和魄力，給對方一個留下來的希望和理由。
<2>要考量目前團隊內部是否有人可以勝任這個人的崗位，而且要防範對方要離職是不是打算把整個團隊帶走的這種重大隱患。當這個人提出辭職的時候，一方面解決這個人的問題，另一方面更重要的是如何穩定整個隊伍，對於團隊內部一方面穩定軍心，另一方面如果發現有結團離職的徵兆，那就各個擊破，把損失降到最低，這裡面有很多方式方法，小果這裡不多說，更多的還是要根據現場情況來針對性解決。
在整個解決過程中，記住一個關鍵點，只要能夠確保目前項目在關鍵時候完成，並把可能存在的風險和損失降到最低，什麼條件都先答應，為公司爭取時間和機會。這才是重要的事情，所以，為了公司的生存，請放下高高在上的面子和所謂的原則，見招拆招才能夠獲得機會。
如何防範以後出現類似的問題
要搞清楚這個，我們先要想清楚這家公司在管理上可能存在哪些問題，然後針對性的去解決。
1.只關注項目，不關注人。說明公司把注意力放在項目進度上，而沒有關注到執行人心態和舉止的變化，其實任何項目的進度最終的決定都在於人，所以，要抓項目進度，更重要的是抓住人，特別是關鍵負責人，在很多時候，當出現一些重大變故的時候，人的情緒變化或者言行舉止會有信息提前展現出來，只要有人注意觀察，就能提前介入，並將危機轉化，而公司等到負責人提出致辭了才束手無策，這就是公司的問題了。只有抓住人，才能夠最大限度確保項目得到推進，特別是針對員工思想波動的思想工作是比什麼都重要的，在公司裡面，一定是需要一個會觀察能談心的政治委員的。
2.在用人的選擇上存在重大問題。可以看出這個技術核心人物的人品或者說在做人上具有極大的問題，不管他申請辭職的原因是什麼，在最關鍵的時間在這樣關鍵的崗位上能夠給公司提出辭職，說明他嚴重缺乏責任心，價值觀存在重大問題，這種人是不適合在這種關鍵崗位上的，而，恰恰公司卻選擇這樣的人放在這樣的崗位上，所以，這是公司在招人選人的時候給自己埋下的一個大坑，這次不爆發，在其他地方也可能爆發。那麼就需要對於人才的選用和聘用考核機制進行重新梳理和打造。
以上是小果的看法，問題出現了只能解決，解決不了的就是減少損失，更重要的是我們需要從中吸取教訓，防範未來，如果你有什麼不同觀點，請來懟，小果感謝你的任何批評、指正！
不將就的張小果
老話說的好，要對症下藥，核心員工在重要時刻辭職，我們首先應該找到觸發他辭職的原因。
原因一：工資少，壓力大
馬雲曾經說過：“員工辭職要麼乾的不舒服，要麼錢沒給夠”。工資少，活多、壓力大是70%的人選擇離職的原因。他離職的時間這麼緊張，說不定是已經找好下家，而且是待遇薪酬比你高的下家，如果真是因為這樣，
解決的方式很簡單：給夠錢，放開權，找其痛點，一一擊破。因為當我們知道他去意已決的時候，我們只能想辦法留其更多的時間，比如說明這種行為在企業中是不負責任的行為，即使去了下一個公司，也會對這種行為心存芥蒂，所以看能否與新去報道的公司溝通，交接完原公司事務再入職，這樣反而會受到新公司的尊重。原因二：受了委屈，忍無可忍
正常一個人的離職是有徵兆或者會提前告知的，題主所說工程師突然離職，無非就是傷了心，對整個企業已經失望了。這就說明我們企業的制度或者是文化存在了很大的隱患和問題，作為一個管理者就應該考慮企業制度的改革了，找到問題所在承諾談判就可以。
原因三：自身原因
比如職業規劃問題，家中有老人生病等突發情況，也是可能導致工程師離職的原因，當這個時候，我們需要靜下心來與其交談，如果是職業規劃有所變動並去意已決，儘量讓其把工作交接給熟悉這個項目的員工負責，如果是因為老人生病需要回家，企業應該拿出自己一個企業應有的溫度，幫其辦理休假，找合適的人接手項目，即使他是隨便找的一個幌子，也會暫時不好意思，咬牙堅持。
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你覺得一個人突然離職的行為是什麼原因導致的呢？歡迎在下方留言討論。
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霸王課
遇到這樣的突發事件，先別反思你前期沒有做好人才梯隊和核心崗位AB崗建設，首先思考處理這件棘手的“事件”吧。
首先，分析這位骨幹突然辭職，一是關鍵時刻，故意拆你的臺，報復你？二是故意提出辭職，要提職加薪，威脅你？三是競爭對手，突然高薪挖走他，阻擾你的項目進展？
其次，怎麼對症下藥吧。
一是如果有立即頂替的人，那麼，你毫不猶豫讓他走人，凡是在關鍵時刻給你“上眼藥”的人，都不能留在身邊，不能留在重要崗位。不展開說了。
二是如果沒有頂崗的人，那麼，你抓緊找他談一談，看看他的真實意圖。如果是威脅你提職加薪，那麼，你能給的就儘量給，安撫住他，讓他把項目整完。這就是大局意識，你必須委屈求全，畢竟項目進度是大局。
三是如果你沒有頂崗的人，離開他這個項目就玩不轉。那麼，儘管你恨他這個時候要挾你，但是你仔細反思一下，是不是也有對不住此人的地方。既然離開他，就玩不轉，說明這個人核心價值很高，可能是票子和位子沒有給到位啊。
再次，如果這位工程師，真的是核心人才，突然離職就要導致項目崩盤。那麼，你的第一要務是勸說他留下來，你必須付出的“對價”是你的代價，不管合理不合理，先把項目做完。
二是即使他留下來，也要反思你的“被人才綁架”的管理失策，以後要建立梯隊的機制，防止被人才綁架。尊重人才，與防止人才綁架，同樣重要。
三是此人非要離職，那麼，你就要拿出法律武器來維護你的利益了。比如，拿出勞動合同，未完成項目不允許離職。
職場火鍋
我們首先來分析一個問題，就是為什麼這個工程師要突然走人？
我相信這個工程師應該不是職場小白了，他也很清楚在這個節骨眼走人意味著什麼？在知道後果的前提下為何還是要提出離職呢？我想，原因有三。
第一，公司相關管理制度有問題。
一般來講，提出離職都需要15天—30天，而絕不是今天提出明天就可以走人的。另外，對於一些在項目上有重要決策和影響的人，即便要離職，也應該要把項目完結後才能走人的。而現在，通過你的描述，似乎這個工程師馬上就準備走了。那為何對方可以這樣來去自由呢？究其原因肯定還是公司制度的問題。
第二，公司的薪酬體系是否有競爭力。
說一千道一萬，員工要離職，多說情況下都跟薪酬有關係。說什麼其他原因都是表象，真正的根本還是在於薪酬體系。我認識一家做境外遊學的公司的三個總監，5年前就在我面前把老闆罵得一文不值，把公司說得一無是處，但多年過去了，他們依然還在那家公司上班。他們一邊狠狠的批判者公司的問題，一邊又開心的享受著公司的高薪資高福利。這家公司的管理極其不正規，裙帶關係複雜，但人家的薪酬獎金絕對是給力的，就連前臺的年終獎都可以拿到2萬元。所以，只要薪酬體系是OK的，其它的都好說。
第三，員工在公司是否受到尊重，是否充分體現其價值。
有時候，公司在工作佈置和項目安排的過程中，會出現一些問題，就是沒有充分尊重某個重要成員的意見，然後繼續推進項目。那在這個時候，那個重要成員就可能謀生去意。因為他絕對他的價值沒有得以體現。
出現這樣的問題。同時也暴露出公司在人才的備選方面沒有後手，沒有做到“未雨綢繆”。對於公司裡重要的員工，也沒有及早觀察和發現不對勁的地方。這也表明公司在員工的關注方面是做得不到位的。與此同時，公司人事部應該馬上快速做出反應，馬上啟動招聘。而你，要做的就是趕緊協調。一方面看能否挽留這個工程師，一方面也要物色其他人選來跟進完成該項目。
祝你好運，我是劉佳（記得先訂閱喲）。有關於招聘、求職（簡歷診斷）、跳槽（面試輔導、談薪指導）、職場規劃和撩妹方面的問題歡迎探討。有時間也歡迎閱讀我的圖書作品《非你不可：三分鐘打造高效職場溝通術》、《獵戰》和《獵頭筆記》。
劉佳的職場佳話
說說我的經歷，我也不知道HR怎麼想的，或者說老闆怎麼想的(可能老闆根本不關心)，我所在的公司，幹了近六年時間，工資大家也都猜到的，內部加薪就是不痛不癢的，新員工工資比我高了一下截，卄，我的工作主動性，工作激情絕對無話說的，不像大家想的混日子。最後一年，負責公司上市的工作，可以說正用人之際，而我原本也計劃如果加薪不滿意就離職的，就一邊找工作一邊上班，又一邊寫加工資申請，可以說是多手準備。後來工資申請批下來，加500，心都涼了，人事部經理和我說你要一下加二千不可能的，我也就沒說什麼了，而這段時間面試了二家單位，開出工資大家猜，一家給我的工資，翻一翻，而另外一家給我翻二翻，自己都不敢相信自己這麼值錢，工資還是他們開的不是我開的，我就一打工的，肯定選工資高的了。回來就辭職，HR不讓走，反正交了報告了，（計劃立馬走，或者最多一個月走的）和財務總監聊了下，好說，把工作交接好，幫忙帶二星期下面的，再走，同意了，(原本想立馬走的，如果是HR那鳥樣早走了)。哥在新公司已上了近半年了，工資還是跳出來的(前提要有相應資本)。大家共勉
lovesmq
讓他走，能在非常時期選擇離開的員工，不應稱為核心，你想在關鍵時刻掉鏈子，那他對公司是沒有責任心的，人品也應該好不到哪去，留下只會成為更大的隱患！
巖哥跟你說
我自身經歷:在百億企業工作13年，骨灰級老員工，從基層單位小出納，所有產業版塊，所有財務崗，一直幹到集團總部財務，位低權重，核心部門骨幹。然一朝天子一朝臣，輔助小老闆上位後，期間支持小老闆的全給陰走。
沸騰白開水
重點：1、核心員工。2、非常時期。3、離職
既然是核心員工，說明該員工要麼掌握核心技術，要麼掌握核心資源，總之就是離了他不行。但是這樣的員工確要求離職，而不是休長假，還是在非常時期，說明這個員工對公司確實是失去了所有的信心才會這樣。
觸發員工離職的想法，根本原因就是錢少事多離家遠，歸根結底一句話，就是錢不到位，可憐的是員工離職的話，一定會編個其他的理由，多給老闆面子啊。
該隱之左手
核心員工在企業關鍵時期要離職，其根本原因是還是平時各方面工作沒有做到位或者是隱藏很久的矛盾沒有解決所致。在這種情況，老闆要做出決斷，就是權衡一下，是付出代價挽留還是隨他所願。如果付出的代價挽留比他離職對企業更有利，那麼久挽留。如果企業有員工可以取代要離職的人的崗位，離職也沒有什麼。去還是留，我想老闆心中是有數的。
這件事過去以後，老闆最需要做的就是總結經驗教訓，避免這種情況的再次發生。
風雲使者10
關於核心員工的離職問題，確實另HR們很頭疼，但是這又是不得不面對的棘手問題，稍微處理不好會造成一些麻煩，所以要慎重對待。
首先，HR應該及時找到此核心員工的部門領導和同事，打聽一下他們關於這個員工辭職之事的看法，看能不能瞭解到他真實辭職原因；然後再找個正式的時間和此核心員工進行離職前一個面談，瞭解此人對工作的想法和離職的原因，誠心的進行一些挽留，然後看真的因為待遇、家庭還是同事相處上的問題，分問題進行分析，如果是公司可以解決的問題，比如待遇、職位上的可以給予考慮，總之，要儘量先挽留住此核心員工。
其次，如果實在留不住這個核心人才，那麼在辦理離職的一個月的時間內，就要在公司內部找尋和培養替代人才，如果有合適的可以替代的人才，那麼就不必那麼緊張了，如果有可培養的人才就儘快培養，以便能夠在那個核心員工離職後儘快補入空缺。
再次，如果這個核心人才的離職確定無疑的時候，人力資源也要立刻通過招聘渠道進行招聘，以便有合適的候選人可以補進來。
最後，其實在平時工作中，公司領導層和HR就需要再平時多關注公司的核心員工，對於他們的需求及時給予關注；平時也應該積極培養有核心潛力的人才；在招聘中建立人才儲備庫，隨時調用；每個崗位要建立明確的崗位責任書、工作流程書等一些書面的流程化的資料等等。
總之，人才對公司的是非常重要的，公司應該本著以人為本的態度，對員工能給予尊重和重視，讓員工能以一個符合自身價值的薪資待遇在一個相對寬鬆點的工作環境中安心工作才是公司最該重視的。
