培訓經理的尷尬：
整個人力資源部，
負責培訓管理的就我一個人，怎麼辦？
根本沒有培訓師的資源儲備，怎麼辦？
公司沒有培訓預算，怎麼辦？
遇到這樣的情況，估計80%以上的培訓經理都會感同身受。除了少數財大氣粗的大企業之外，培訓預算不足、培訓工作不受重視、培訓人員短缺幾乎成為每一位負責培訓工作的HR的痛點。遇到這種境況怎麼辦呢？
首先，HR需要明確的核心工作有三點
瞭解企業的發展戰略、願景使命、規章制度、企業文化、市場前景及市場競爭格局；
公司的組織架構、人員狀況、績效考核情況、薪酬體系等人力資源相關模塊的方方面面；
公司高層、管理層、HR、業務層等多維度對培訓的需求和想法。
明確工作重心之後，就是“重點行動”了
培訓管理者匱乏
培訓管理工作講究“趁熱打鐵”，在收集了公司情況之後，立即開始行動。這個難題破局的思路是先向領導彙報你對培訓工作開展的具體打算和存在的困難，例如看看是否可以加派人手。HR可以讓領導指導一下目前最為緊急且重要的事情如何破解。將現有的培訓工作梳理出來，篩選出哪些是迫切需要實施的，哪些是經論證確定後才能實行的。迫切需要做的，是將培訓的內容、方法、時效等內容先整理出來，不足之處儘量完善，總之要讓領導看到你的具體工作思路和行動。
培訓師資源匱乏
如果有條件，HR可以搭建兼職講師平臺；如果公司不允許，那麼HR就要自己先頂上去，慢慢擴大影響。有些同行可能會說，我以前很少講課啊，這不是強人所難嗎？其實如果真正投身到培訓這個工作之中你就會發現，做培訓工作卻不會講課的HR是沒有前途的。
培訓經費匱乏
預算是個繞不過去的坎兒。沒有預算，培訓課程該如何設置？當然，有錢有有錢的培訓法，沒錢自有沒錢的培訓法。比如，可以動員公司內部的業務骨幹，讓他們提煉出他們認為最為實用的技能，將之歸類後作為主打課程傳授給其他員工；另外，也可以在培訓工作中樹立內部標杆，比如榜樣部門、榜樣員工，或者每週、每月在員工當中評選出幾個“分享之星”。
榜樣的力量是無窮的，這樣既可以讓努力工作的員工因得到公司認可而獲得精神上的慰藉，同時又在內部樹立了讓全體員工效仿的榜樣。這種潛移默化的培訓效果更加深遠，是一般培訓所難以企及的。
其實，HR想要做好培訓工作，首先自己要做好心理準備。遇事別像丟了魂兒似的四處亂撞或者自怨自艾發牢騷。既然問題擺在那裡，不妨先試著靜下心來，想辦法摸清情況，分析具體問題，然後溝通解決。船到橋頭自然直！
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