薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，是要服從於企業發展戰略的動態管理體系。薪酬自然是企業運營的一項重要成本，特別是一些知識密集型行業，薪酬成本佔銷售額比重超過40%甚至更高，因此控制薪酬成本便成為各個企業內控體系的一項重要工作。
薪酬成本總量
薪酬成本總量那麼到底應該按照什麼標準設計薪酬總量呢？這是一個難點，對於一個企業集團而言，不同的業務群體、不同的子公司、不同的發展階段，薪酬總量佔比也不能一概而論。同時在設計薪酬總量時以什麼樣的基數作為標準也是一個難題，是以銷售額？還是以毛利潤？還是薪酬佔整個費用的比重？
關於這一點，解決的方案還是要研究公司以及同行業競爭對手的薪酬總量控制邏輯（來選擇領先、跟隨或是滯後），我們所要做的是：將薪酬成本控制在一個合理的範圍之內，既要滿足公司當年經營指標的需要，同時還必須充分考慮到公司的發展，也就是前面所說的服務於企業發展戰略。
不同職位薪酬水平設計
薪酬水平的設計包括兩層含義，一是要設計不同職位的薪酬水平，責任分工、職位等級還有市場競爭力，這些都是必須要考慮到的因素；另外一個層面則則是要考慮個人的因素，如何將個人的能力水平與職位要求匹配是一大難點。
在解決不同職位類別、職位等級的薪酬設計問題時，可以通過職位評估、薪酬調查等方式進行。而解決個人能力與職位要求匹配度問題上，僅僅依靠職位評估或者年度的績效評估是不能解決問題的。在小珺看來，較好的解決方案是建立內部任職資格體系，通過設立不同的專業等級，對人的能力進行更為系統、客觀的評價。
關於調薪
調薪問題是今天所有企業面對的頑疾之一，首先我們應該清楚調薪的目的是什麼？是現有薪資水平低於市場平均？是為了調動員工積極性？還是說因為員工要求調薪？現在很多公司都沒有建立一個完善的薪酬調整機制，基本上都採取了以下幾種做法：
01
固定調薪：按自然年度增長，員工每工作滿一年增加固定數額工資。
存在的問題：
沒有考慮到不同人的能力、成長速度
薪酬很快喪失市場競爭力
02
委員會評估制：年底由公司高層組成一個委員會，對員工能力進行集中評估以調薪。
存在的問題：
僅是維護內部平衡
薪酬調整的數額不好控制
主觀因素佔比過重
03
審批制：員工申請—經理審批—HR審批—總經理審批。
存在的問題：
主動型員工會積極申請，被動型員工則不會
各級經理沒有審批標準：不知道該不該批、不知道批多少合適
如果企業沒有一個完善的、科學的、可操作的調薪機制，則會導致員工在進入公司一段時間後將陷入到由希望到失望，由失望到絕望的狀態。當個人能力增長與薪水增長不能同步時，員工的穩定性就要多加註意了。
所有的公司必須建立一套標準的薪酬調整機制，最好的解決方案是結合任職資格體系建設來解決：
根據不同的工作內容，劃分不同的模塊和評判標準
根據職位人數和專業深度設定各個專業的級別
專業級別與薪酬級別相對應
組織任職資格評審，評審結果對應薪酬水平
畢竟一個企業的核心競爭力還是由員工創造的，員工是企業之本，通過建立一套完善的個人能力評價機制，能夠讓員工看到自己在公司的未來和自己的職業發展。同時，一個完善的機制，對企業的發展也有良好的促進作用！
閱讀更多 珺才人力 的文章
