在職場打拼你的，是否遇到過用人單位規章制度太苛刻，根本就是雞蛋裡挑骨頭；要麼是有關規定太奇葩，令人啼笑皆非；要麼是沒有明文規定，由老闆任性規定；要麼是自己根本沒見過相關制度，出事兒用人單位才拿出制度進行處罰。
你又違反了公司制度
啥?懷孕要排隊
好擔心老闆又有新要求
作為用人HR的，制定規章制度是日常工作應有職責之一，如何制定出一套科學合理、具有法律效力的規章制度，得到老闆和職工認可，規章制度得到高效執行，提高管理效率。
人事規章制度
規章制度上牆
好規章制度，高效執行
本文試做從用人單位規章制度那些事兒做一個系統的梳理，全面認識用人規章制度。
一、什麼是規章制度
用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。
規章制度內容廣泛，包 括了用人單位經營管理的各個方面：勞動部頒發的《勞動部關於對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括： 勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。
勞動規章制度屬於“根據二分說”性質，即將勞動規章制度分為兩大類，第一類是關於勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，需要勞資雙方共同確定；第二類是用人單位可以依據指揮權單方制定，勞動者遵守的規則。
《勞動合同法》第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
二、規章制度法律效力
用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。依法制定的規章制度具有法律約束力。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
用人單位規章制度違法的，不但不對勞動者具有法律約束力，還將受到行政處罰，給勞動者造成損害的，還要承擔賠償責任。
《勞動合同法》第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
特別注意：規章制度法律約束力，是對勞動者和用人單位都具有約束力，用人單位不能選擇對自己有利的條款執行。比如用人單位制定了年終獎分配辦法，某職工按規定在年底可獲得相應的年終獎，在用人單位還沒有發放年終獎，職工辭職了，用人單位以職工辭職為由不再給年終獎。用人單位事先在年終獎分配辦法中沒有規定這類情形職工年終獎怎麼處理規定，事後因職工辭職不再執行年終獎分配辦法，屬於典型的選擇性執行，屬於剋扣職工勞動報酬，是違法的，勞動者可以要求用人單位支付年終獎。
三、如何制定具有法律效力的規章制度
規章制度制定要把握三個方面：程序合法、內容合法合理、履行告知。
《勞動合同法》第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
1、制定程序合法
規章制度的大多數內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益，同時通過一定製定程序，通過協商一致，取得共識，更有利於規章制度執行，提高管理效率。
規章制度制定程序，關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。做到民主和科學，要讓職工參與企業民主管理，這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界範圍內企 業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什麼形式和途徑參與，國家相關法律進行了規定和要求：
《勞動法》第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”
《工會法》第三十八條：“企業、事業單位研究經營管 理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”
《公司法》第十八 條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，並通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意 見和建議。”
另外，如果用人單位屬於國有企業，規章制度不僅僅是徵求工會、職工代表或職工的意見，是要求審議通過。
《全民所有制工業企業職工代表大會條例》第七條 職工代表大會行使下列職權：---二、審議通過廠長提出的企業的經濟責任制方案、工資調整計劃、獎金分配方案、勞動保護措施方案、獎懲辦法及其他重要的規章制度；三、審議決定職工福利基金使用方案、職工住宅分配方案和其他有關職工生活福利的重大事項。
哪些規章制度和事項需要通過民主協商？
按照《勞動合同法》第四條規定，規章制度“根據二分說”，直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或 者重大事項，需要通過民主程序平等協商。用人單位其他管理規章制度和事項，可以不經過民主程序。
民主協商如何實施呢?
按兩個步驟進行：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建 立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，後集中”。
2、內容合法合理
用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不合法，比如規章制度進行性別歧視、宗教歧視，在職期間不準辭職、不準談戀愛、不準結婚、不準懷孕、不準生育等。有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，比如規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完、一天只能上幾次廁所、每次上廁所只能幾分鐘等。
對於不合法、不合理的規章制度，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。勞動者也可以以此為由通知用人單位解除勞動合同，依法要求用人單位支付經濟補償。
《勞動合同法》第四條----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的。
《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的。
3、履行告知
規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。用人單位應將規章制度進行公示，或者告知勞動者。關 於告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞 動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。
注意：履行告知，用人單位應留好證據，經常出現勞動者告用人單位，說不知道用人單位有這樣的規章制度，導致用人單位舉證不力，輸掉官司。
四、總結回顧
規章制度，用人單位有權建立規章制度，依法制定的規章制度對用人單位和勞動者都有約束力；規章制度要具有法律效力，制定程序合法、內容合法合理、告知勞動者。
因此，作為職場打拼的你，遇到用人單位規章制度違法，可以提出改善，給你造成損害的，可要求賠償；實在不行可以以此通知解除勞動合同，要求經濟補償。
作為用人單位HR，要把握規章制度制定規範要求，要按法定程序制定，制度要合法合理，要告知職工，不能簡單唯老闆意志，要告訴老闆制定規章制度法律底線和要害點，取得老闆對你工作和建議的認可，取得職工認可，那樣規章制度才能更高效執行，提高管理效率，合作共贏。
閱讀更多 HR老司機 的文章
