初創公司招人之難，是老生常談了。之前聽說公司的創始人至少要花一半的時候在招人這件事上，覺得太誇張，只剩一半不到的精力放在產品和市場上，是不是有點顛倒主次了。這段時間才親身體會到，對於初創企業來說，花50%的時間在找人上確實不夠。近期幾乎我全部的時間都用在招人上了。儘管如此，還是收效甚微。
為什麼初創公司招人會如此之難？
首先，因為創始人的背景常常是單一的，要麼技術出身，要麼市場或其它背景出身。而公司運作需要不同領域的人才，技術，產品，市場，商務，運營等缺一不可。所以常常出現的情況是，由於創始人圈子的限制，非創始人擅長領域的人才非常難找，比如技術背景出身的創始人很難找到市場類人才，而市場出身的創始人很難找到優秀的技術人才。這似乎是絕大部分創業者的困境。
然而，不能因為人才能找，就退而求其次。一個70分的人才和一個90分的人才相比，帶給團隊的效能差別是巨大的，就像一個平庸的程序員和一個優秀的程序員在開發效率和質量上相差的距離是指數級的。初創公司尤其需要優秀的人才。一是人手不足，要求員工在能力上可以獨當一面；二是初創團隊的文化形成和早期員工息息相關，技能不足可以培養，但帶來的文化氛圍問題難於彌補，將會直接影響公司以後的發展。所以，在早期招聘上，要嚴格把關，不能妥協。
既然人才難找，又不能不找。那該如何去找？常用的途徑就是藉助於各種招聘渠道，如招聘網站，招聘APP，線下活動，外加朋友推薦。渠道雖多，卻效果極差。
究其原由有以下幾點：
第一，招聘渠道多而雜，效果不一。比如，三個月前，我在一家招聘網站上發佈了5個崗位，至今未收到一封簡歷。所以，甄別好現有的渠道，將精力重點用在某一個或兩個渠道上，最大化利用這一兩個渠道的招聘價值很重要。
第二，絕大部分的渠道都是求職者可以看到公司招聘崗位信息，而公司是沒法看到求職者的信息，所以公司處於被動方，只能等著求職者投簡歷，沒法主動出擊。這是一件非常痛苦的事，猶如渾身有勁不知道往何處使。
第三，通過招聘渠道找工作的求職者，優秀的人才太少，這一點最為致命。一般能力強悍的人才基本不會主動去招聘網站投簡歷，尤其像BAT這樣大公司的員工，都是一堆獵頭伺候著，一旦有跳槽的念頭，給獵頭髮個消息即可。他們要做的就是從獵頭給出的崗位中挑選自己中意的去面談。這樣一來，就直接跳過了常見的招聘渠道。而初創公司因為成本預算問題，幾乎不會使用獵頭服務。這就使得絕大部分的人才和絕大部分的初創公司陰陽兩隔，無法相交。
另外，同樣是因為出身背景的限制，創始人很難準確地判斷出非他擅長領域的技能水平，比如技術出身的創始人可以輕鬆地判別出求職者的技術水平如何，但是很難判斷一個人在市場或商務方面的能力。所以時常出現的場景是，因為項目趕進度，好不容易抓到一個，感覺還過得去，匆忙就錄用了，可工作相處一段時間後，才發現諸多不足，悔恨交加。請神容易送神難，最後很有可能是以傷人傷己傷團隊收尾，代價很大，痛苦不已。
總而言之，利用招聘渠道找優秀的人，猶如大海撈針，而且即便運氣好撈到一個，也很難判斷是不是個真的“針”。
所以初創公司的招聘，是一件費時費力，而且一不小心就掉坑裡的活兒。更無奈的是它沒有捷徑可走。我們只能老老實實地花大量的時間，不停地勾搭，不停地約談。人才可遇而不可求，可能花了一個月勾搭了一百個見了二十個，最後沒有一個合適的。我們只能祈求好運降臨，同時提高自己識別人才的能力，以便好運來臨之時不被錯過。
那麼，如何判別求職者是否合適呢？雖然不同崗位要求不一，但對初創企業來說衡量一個候選人合適與否，基本可以從三個方面去判斷：
一，專業技能；
二，價值認同；
三，創業心態。
三個層面的重要性和考察的難度依次遞增。所以不妨在這三個維度上給候選者們打個分，以便在做選擇的時候有據可依。
另外，說服一個優秀的人才加入創業團隊一起奮鬥也絕非易事。Discuz!創始人戴志康歸納了創業公司找人的三種方式：財、義、生。翻譯過來就是金錢，團隊，理想。這三種方式，層層深入，越深入也就越牢固。遇到了特別想要的人，先弄清楚對方的訴求，是為了拿一份高薪養家餬口，還是為了人生價值追求理想。很多時候二者的界限並不明顯，畢竟人是複雜的。但如果想要一起走得長遠，還是要在價值和理想的層面上達到高度的一致。
人是做事的主體，脫離了人，一切都是空談。所以，在找人這件事上，花多少時間和精力都是值得的。儘管是大海撈針，只要撈的次數足夠多，好運總會降臨的。
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