案情介紹：
武漢甲公司與員工楊某、胡某、馬某均於2012年簽訂勞動合同，約定：員工從事的崗位為質檢專員，工作地點為光谷總部。2014年甲公司分別對楊某、胡某、馬某的工作地點進行調整並書面通知，新工作地點為東西湖分公司。三名員工收到通知後，均向甲公司反映工作地點過遠，工作生活極不便利，且公司無法提供班車或者給與交通補貼，因此，他們不能接受公司單方面調整工作地點的決定。但公司一直未予回應。隨後三人均未實際前往新工作地點報到上班。之後，甲公司以曠工為由與上述三名員工解除了勞動合同，三名員工分別提起勞動仲裁，要求甲公司向其支付違法解除勞動合同賠償金共計8萬元。
爭議焦點：
甲公司單方面調整工作地點的做法是否合法？
三名員工認為，公司作出調整工作地點的決定未與他們協商，未徵求他們的意見。新工作地點與原工作地點相隔太遠，且公司也沒有提供解決交通問題的辦法。之後，他們主動與公司協商，但貴司卻沒有理會，最後還單方面解除了勞動合同。因此，公司的做法不僅不合理，更是不合法。
裁決結果：
仲裁庭認為：該工作地點雖然仍在武漢市內，但東湖高新區到東西湖區的直線距離達到了四五十公里，給勞動者的交通、生活造成不便，甲公司並未能妥善安排，支付交通補貼或提供必要的交通條件。且在通知中，甲公司也未向三名員工告知到新地點的工作崗位、工資報酬是否發生變化。因此，結合前述事實，在甲公司未能舉證證明其調整工作地點系出於生產經營需要，且事前、事中均未與三名員工協商的情況下，三名員工不滿甲公司單方面的安排，拒絕到新的工作地點工作，該行為不屬於曠工。甲公司與三名員工解除勞動合同系違法解除，應支付賠償金。
解析：
一、分析：
《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當具備以下條款：（四）工作內容和工作地點。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
可見：1、調整工作地點屬於變更勞動合同內容的行為；2、變更勞動合同應與勞動者協商。
回到本案，甲公司事前、事中均未就調整工作地點相關事宜與三名員工協商，員工提出異議，甲公司也不積極解決，最後只是簡單粗暴的通知三名員工前往新工作地點報到。其過程不僅不合理，還不合法，因此，甲公司理應承擔違法的法律後果。
二、建議：
工作地點變更屬於勞動合同履行過程中的重要事項，要確保合法、合理
1、首先要在勞動合同或規章制度中有類似條款的約定，以解決合法性問題。比如規定：用人單位有權根據生產經營需要，對勞動者的工作地點和工作崗位進行調整和變更，勞動者應當服從。否則用人單位有權按單位規章制度對勞動者進行處罰，情節嚴重的，用人單位有權直接予以辭退且不支付任何經濟補償金或者賠償金。
2、約定的工作地點既不能過於寬泛，也不能過於太細。約定為XX市XX區最為合適。
3、調整工作地點應當具有一定的合理性，能夠證明系生產經營需要，調整工作地點不會對原勞動合同的履行產生實質影響，也不會給勞動者造成勞動合同履行上的困難。如工作地點較遠，還最好能考慮為員工新工作地點工作提供交通條件，或者增加其交通補助，具有一定的人性化。
4、不能為了達到懲罰員工的目的而對其進行工作地點調整。
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