導讀：
中國知名企業家,聯想集團前董事局主席柳傳志曾有一段精彩的演講：“聯想成立了26年，由國內殺到國際，歷經風雨，困難重重，幾經滅頂之災，但是我們卻是越戰越強，這是為什麼呢？我覺得最根本的原因是把握好了管理的三個要素。”柳傳志先生講的管理三要素,就是指
建班子、定戰略、帶隊伍，並把他歸為管理“三部曲”。
在16年初，去聯想遊學，聽到最多的就是聯想的發展歷程、文化和柳傳志老爺子的傳奇故事，對柳老爺子這一生的經歷，其技術中心副總裁用一個詞來形容—九死一生。
對比現代管理理論，柳傳志的管理三要素似乎有些“老土”，但正是這“土的掉渣”的理論，成就了聯想這一中國IT也最大的民族企業。更令人驚奇的是在聯想體制改革的過程中，柳傳志曾經嘗試過無數次的改變，但唯一不變的就是貫穿聯想始終的管理三要素。
現在很多企業都是把公司戰略放在第一位的， 但在聯想認為戰略要靠班子來制定、隊伍要靠班子來帶，所以建班子是佔要素中第一位的，若班子不和、什麼事都做不成，下面是聯想建班子的五個要點。
建班子，歸根結底只有一個目的，就是保證事業的穩定和可持續發展，也就是保證戰略、帶隊伍的有效執行。班子建完了，第二步就是“定戰略”。所謂“定戰略”用以下幾點來說就是：
（1）確定長遠目標；（2）決定幾個發展階段；（3）決定當前最近的目標；（4）選擇到達路徑；（5）行進中考慮要不要調整方向。
聯想“帶隊伍“”同樣有五個要點：
1、優化組織結構與崗位設置
2、建立崗位責任制與工作流程
3、建立完善的規章制度
4、建立績效考評與激勵制度
5、加強員工培訓和企業文化建設
都說沒有不想漲工資的員工，沒有不想多賺利潤的老闆。這員工的工資到底要不要長，又該怎麼長呢？
柳傳志：聯想根據物價給員工漲工資 高管薪酬看業績。
聯想根據物價的浮動程度，每年首先給基層員工漲工資，而對管理層的薪酬，則是跟業績直接掛鉤的，這樣以來，整個公司內部氣氛很融洽。
員工進入公司打工，最大的目的就是賺錢，或者將來能夠掙很多錢，如果他工作一段時間後發現，我在這裡再努力也賺不到錢，那麼，真正有上進心的人才都會離開，而留下的都是一群混日子的人。
所以員工會有什麼狀態，取決於企業創造的文化氛圍和薪酬機制！
為什麼傳統的薪酬機制會讓優秀的人才離開，混日子的人留下？
1.固定工資
- 員工的工作結果與工資沒有任何的關係，那麼工作的執行也完全依靠員工的責任感
- 一旦公司內部有一個人覺得工資低，公司吝嗇，那麼這種想法很容易在全公司擴散，從而造成一種消極工作的氛圍
- 做的多的員工跟做的少的員工拿的一樣，那麼做的多的員工一定會心裡不平衡，這樣只有兩種結果：要麼跟做的少的員工一樣混日子，要麼離職
- 在物價不斷上漲的大環境下，老闆必須加薪，但是加薪之後並不能激發員工的工作積極性，只有增加企業成本
2.底薪+提成
- 員工關注的只有營業額，至於費用成本這些與公司利益相關的其他因素，員工不會關心
- 只有少部分員工拿到的薪資是比較高的，大部分員工拿到的薪資較低
- 一旦在其他地方底薪或者是提成點稍微高那麼一點，員工就很容易離職
- 如果大環境下業績一般，那麼公司內部工作氛圍就會萎靡不振，員工很容易喪失信心
KSF模式的激勵性體現在：
- 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大
- 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪
- 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤
- 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司
KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。
KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。
KSF與KPI的根本區別：
KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
以銷售經理這個崗位為例
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1、加薪方式從單一的業績增長轉變為6-8個指標，而這些也都是與公司利益密切相關的
例如團隊業績、成本率、培訓員工等等
2、加薪的標準是老闆和員工利益的平衡點
就是對員工來說，我要獲得加薪是不難的；而對企業來說，給員工加薪是不會增加成本的
3、計算出具體的加薪方案
團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；
均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；
可控費用率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發30元；
培訓員工，超出無獎勵，每少一個小時，少發25元；
·······
總結：
老闆要懂得運用激勵機制，讓企業自動運轉，鼓勵員工做大蛋糕，並一起分享，只有這樣老闆才能真正得到解放，員工才能積極工作，企業才會越做越強！
文/曾老師
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