隨著綜合國力的日臻強盛，以及高等教育事業的快速發展，當前我國的整體人才環境已經出現了嶄新的氣象。伴隨著來自國內外的高水平人才的集聚，可以說，我國的人才環境已經出現了一種“新常態”。
那麼，這種新常態究竟有何特徵？更重要的是，面對這種“新常態”，各級政府以及相關科研教育單位，乃至於高水平人才本身，如何調整自身定位，才能適應這種“新常態”的“新挑戰”？
對此，我們採訪了多位在我國科教領域耕耘多年的院士，希望他們的真知灼見，能給予我們一些啟示。
高校挖人：被標籤攪動的“池水”
在“雙一流”建設中，讓大學校長，尤其是中西部地區的大學校長無法安枕的恐怕要屬大學之間愈演愈烈的“挖人”現象了。當一覺醒來，聽說某位傾全校之力培養的人才在與外校接洽，校長的心思堪比救火。
那麼，誰又是這場挖人大戰的始作俑者？最終應該如何結束挖人大戰呢？不妨從源頭上加以釐清。
標籤掀起大戰
“我們不能完全阻止人才流動。事實上，人才的合理流動對整體發展是有一定促進作用的，只有無序的流動才會帶來傷害。”中國工程院院士、北京理工大學副校長陳杰說。
適度的人才流動就像一池活水，更多選擇的機會使得人盡其才。與此同時，無序的流動則會給高校生態圈帶來不可磨滅的傷害。
一百多年前，美國芝加哥大學第一任校長威廉·哈珀在當選之後，說服了8位在任校長、近20名系主任跳槽加盟。此舉固然迅速提高了芝加哥大學的排名，但卻給了被挖高校以沉重的打擊，此舉也被美國學者形容為“厚顏的搜刮行為”。
上世紀90年代，我國出現了“孔雀東南飛”現象。當時,中西部高校人才多數流向東部企業，這固然補充了東部的企業研發力量，但對加劇東西部高校人才的不平衡性乃至中西部高校的沒落，都負有不可推卸的責任。
相比於此前的“孔雀東南飛”，此次興起的挖人大戰，其導火索來自於“雙一流”建設，而根源則在於高校本身對於人才的某些“功利性”。
對此，中國工程院院士、東北大學教授王國棟直言，當下所謂的挖人才，不是真正意義上的挖人才，而是在挖“帽子”。
“在目前的體制下，高校要想留住人才其實並不容易。因為人總是想往高處走，不僅是中西部高校為人才流出所困擾，就連東部高校在留人上也存在一定困難。”採訪中，中國科學院院士、廈門大學教授鄭蘭蓀如此表示。
除了高校本身之外，對於高校內部的其他群體，挖人現象對其也產生了不良的示範效應。
“對於青年教師而言，把他們應該下功夫的地方引到評‘帽子’上去，不利於培養他們甘坐冷板凳、敢下真功夫的精神；對於學生而言，高校、教師的一舉一動是活的教科書，學生眼見“雙一流”是這樣建設的，不利於培養他們真抓實幹、做實做真的品質，影響到的是長遠的人才培養。”王國棟說。
重增量 輕存量
“在一定時期內，人才總量是既定的，‘挖’來‘挖’去並沒有增加全社會的人才數量。把人才高度聚集，未見得都能施展拳腳。”採訪中，中國科學院院士、大連理工大學教授鍾萬勰如是說。
換言之，高校“挖人”熱衷於看增量，而忽略已有的人才建設。其背後的邏輯並不複雜，因為增量代表了校領導政績——引進了多少長江學者、傑青一定可以用在各類評估中，而人才培養乃至出成果則存在很高的失敗率。
中國工程院院士、山東農業大學教授束懷瑞也指出，一些高校對人才建設缺乏規劃與頂層設計，引進人才只看名氣和頭銜，對他們與本校已有學科方向和基礎等是否能夠銜接融合、如何圍繞人才組織團隊、採取怎樣的管理和保障措施、將來要出什麼成果等卻很少考慮，導致引進的人才不能充分發揮應有的作用，其日子也不好過。
至於“不好過”的具體原因，王國棟指出，一是研究方向不一定對口。“學校給他二三百萬元搞重大研究，無異於杯水車薪”；二是研究隊伍被割斷。要知道，一支成熟的隊伍並不是一兩天就能成型的，而是需要十幾年甚至更久才能建成。沒了隊伍，何談出成果？
在鄭蘭蓀看來，我們應當重視現有人才的培養，營造良好、公平的競爭環境，比如“青年千人計劃”對於青年人才來說是一個重要的臺階，但這一頭銜針對的是海外歸國人才。“對於國內優秀青年教師來說，這很不公平，對待國內人才和海外歸國人才要一視同仁。”
重挖人 輕融合
這場挖人大戰的“硝煙”遮蓋了高校發展的另一條出路，那就是協同創新。
實際上，高校並不那麼迫切“挖人才”，傾注的重點還是在“挖帽子”。“有了‘帽子’就是人才，沒有‘帽子’，即便做出重大貢獻也不是人才。”王國棟說，挖人在一定程度上還傷害了校企之間的協同創新。
鍾萬勰指出，挖人單位有自己的考慮，挖一個人所做出的成果比較好計算，而不同單位之間協同創新，成果究竟算誰的在評審時很難說清楚。
採訪中，有院士表示，當前各高校之間的比拼，甚至把人才原先所在的團隊做出的成果也算在內，這是一種非常不好的現象。
近年來，以推動協同創新為主的“2011計劃”在高校中似乎並不像幾年前那樣“紅火”了。導致這一現象背後的原因之一，就在於高校狹隘的門戶觀。“本質上在於缺乏國家人才觀，是人才就要集中力量支持他做出重大貢獻，不搞小圈子。”束懷瑞說。
習近平總書記曾說：“我們最大的優勢是我國社會主義制度能夠集中力量辦大事。”在王國棟看來，這一理念正是為高校協同創新立了一根標杆。
院士 · 聲音
高校應該採取更積極有效的政策導引，在“引、聚、用、留”上下功夫，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成長、人人盡展其才的局面。高校在思想認識上要有對人才隊伍建設長期性的充分認識，引培並舉，為海歸人才、本土人才提供同樣的發展平臺，營造良好自由的學術氛圍，構建分類科學的人才評價體系，提高可持續發展的服務保障水平。
未來高校間的科研合作形式應該是融合與共享。高校想要更好地發展，最基礎的問題是學科建設，最核心的問題是人才培引。為此，首先必須要用好人才、留住人才，協同創新，為其提供更加廣闊的事業平臺。其次，青年人才也要摒棄功利心理，做學問、做研究需要定力和堅持。從國家層面來講，則應該從大背景上維持好人才佈局，做到東西部地區人才發展既穩定又平衡。
——陳杰（中國工程院院士、北京理工大學副校長）
如今，國內教師的研究水平並不比國外歸來者差，對待國內人才和國外歸來人才也應該一視同仁。高校需為教師提供一個比較寬鬆的環境。現在，各種人才計劃繁多，導致年輕教師都不得不為戴上這些“帽子”而面臨很大的壓力。所謂相對寬鬆的環境，最重要的一點就是要減少功利性，能夠讓人才專心地做研究、認真地搞教學。
各個高校不僅要重視人才的引進，更應該重視對現有人才的培養，為他們營造良好、公平的競爭環境。只有改變現行的評價體系，才能遏制人才的無序流動。國家應當出臺針對性的政策，緩解當前的人才分佈不平衡現象。
——鄭蘭蓀（中國科學院院士、廈門大學教授）
高校對人才重要性的認識有了很大提高，在引進人才上也想方設法花了很大氣力。但要想讓人才真正發揮作用，還必須著力營造有利於他們發展的“生態環境”，不能讓人才“孤立無援”“孤掌難鳴”，要強化愛護和支持人才的意識，完善服務和管理，圍繞領軍人才建設好團隊，這樣不僅能使引進的人才充分施展才能，還可以帶出一支隊伍、擴大優勢。
高校應該樹立國家人才觀，培養為國家發展、服務的人才。引進與培養並重。在人才培養過程中還應有時代觀念，要重視國際交流、重視學科交叉，避免“近親繁殖”，鼓勵學生超過導師；要樹立良好的服務意識，為人才提供可協作的團隊和科研條件。要積極打造優勢學科、創建國家重點實驗室、國家工程技術研究中心等高端平臺，吸引培養更多的優秀人才。
——束懷瑞（中國工程院院士、山東農業大學教授）
引進海歸人才要看準，望、聞、問、切，把好脈，如果做出的成果還不如國內人才，就對不起國家、學校花的高成本，對不起那些幹得好的“本土人才”。引進海歸人才不要看“帽子”、單純地看論文，而是看他乾的事。一定要真抓實幹，將擁有良好學風的人引進來，這一點非常重要。
高校要注重協同創新，而非挖人。在申請成果或報獎時，協同合作雙方如何排序、知識產權如何分配，都要提前約定。通過這種做法，可以更好地取長補短，發揮各單位的強項。如此，人與人之間越做越和、單位之間越做越密切，協同創新也將越做越大， 挖人問題自然就解決了。
——王國棟（中國工程院院士、東北大學教授）
關注海外人才的不完全歸來現象。特別是已在國外獲得教職的人才，往往只是在一年中歸國做短期的工作和研究，或是作幾場學術報告、講座，工作重心依然在國外，可謂兩面都不誤。高校在引進海歸人才時應避免這一誤區，研究制定相關的特殊政策，將真正具有影響力的領軍人物完全吸引進來，如此才能發揮出海外人才最大的力量，從而推動高校和國家的發展。
要想解決挖人問題，最根本的還是要解決地區發展的問題，整體發展平衡了，人才流動自然才會平衡。除此之外，從被“挖”高校來說，應該加強自身實力，培養自身的人才，奮起直追。對於挖人高校來說，不拒絕人才，但是也可以做到不主動挖人，緩解現狀。
——彭永臻（中國工程院院士、北京工業大學教授）
真正值得被引進的海歸人才，一定是那些具有顛覆性思維、能夠創出造新東西的人，而非那些只會單純地把外國技術“批發”到中國的人。
高校評價一個人才是否優秀，不應像過去一樣，只看文章、看學歷，更要看海歸人才是否腳踏實地，是否能結合中國行業領域需求幹出新成績。所謂的新成績，可以是人才自身創造的，也可以是結合西方知識、根據中國實際迸發出新火花的成果。
對於高校而言，最重要的是政策靈活，對待海歸人才不能夠死搬教條，用規定卡死了人才的發展；應該具體問題具體分析，靈活操作，理順適合海歸人才發展的新思路。
——鍾萬勰（中國科學院院士、大連理工大學教授）
《中國科學報》（2018-05-29 第10版 特刊，原題《春風一夜過 梨花萬樹開 ——中國人才環境面臨的“新常態”》）
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