這幾天心裡頗不寧靜。
起源是一位老朋友找到我說：
“看來這回是真的要被公司處理掉了。”
他所在那間公司的事我也有所耳聞，只是沒想到會發生在他這樣的優秀老員工身上。
“以你的實力，再努力一把，肯定沒問題啊。”
稍許沉默之後，他才道出實情：
“我也不想做了。我已在這裡待了超過10年，這種場面已經見過多次。與其說完成不了指標，不如說心累吧。”
話題到這就算終結了，超過10年的折騰換來心累，這種體驗，就算沒經歷過也完全可以感同身受。
只是這話題仿如一顆投入鏡湖的石塊，無盡的漣漪波盪至今。
人常說，最怕一個人“心在天堂，身在地獄”。
恰巧我這幾天在研讀美國最大的金融零售經紀商愛德華·瓊斯（Edward Jones）的公司史資料，正被這幫老外的聰明、溫情、格局而打動，感嘆原來零售金融還可以這樣做。
國內接踵而至的現實卻把我從怡然自得中狠狠拉出。
無論我這位“老黃牛”朋友，還是告狀告到曹山石曹大V那裡去的投行人，甚至是鬧得沸沸揚揚的“每天開一戶”事件，都讓我頓感身心背離之挫敗感。
悲哉！
其實說起愛德華·瓊斯，國內很多朋友都不會陌生。
作為大洋彼岸最成功、規模最大、最會賺錢的金融零售經紀商之一，人稱“華爾街沃爾瑪”的愛德華·瓊斯，都曾經是我們國內這些“晚輩”金融機構談論、研究、學習的對象。
最新的資料顯示，愛德華·瓊斯目前在美國和加拿大有超過12,700個分支辦事處，擁有超過30,000名員工，其中有16,000名財務顧問，服務了超過700萬名投資者客戶。
2018年第一季度報顯示，愛德華·瓊斯已實現淨收入20億美金，2017年同期則是17.9億美金，而2017年整年的數據則為超過70億美金。
——這真的是一家無論從哪個角度看都很棒的公司。
也確實如此，被稱為專業風向標的“財富500強”【《財富》雜誌（Fortune）每年都會根據自己的標準評選世界500強企業】，愛德華·瓊斯已經連續六年入選，而且每一次名列金融服務公司榜首。
而真正讓我歎服的，還不是愛德華·瓊斯的財富500強，也不是它70億美金淨收入，更不是它上萬家網點、3萬名員工，而是它去年摘得的兩個獎項。
一個，叫“財富100強最佳僱主”獎，他們排名第五；一個，叫“培訓最佳實踐”獎，他們排名第21。
啥是最佳僱主獎呢？其實也是它的字面意思，即員工認為愛德華·瓊斯是個好公司。
這項評選活動由全球研究和諮詢公司Great Place to Work和《財富》雜誌聯合發起，針對員工數量超過1000人的大企業進行調查問卷，調查對象為全球範圍內的31萬名在職員工，要求他們根據50多個要素對其職場文化進行評級，其中就包括對管理人員的信任，薪酬，公平，友情和與創新相關的職場特徵。
愛德華·瓊斯在100家接受調查的企業中獲得票數高達第五位，它前面是誰呢？谷歌、韋格曼斯食品超市、波士頓諮詢集團、貝雅公司。
不得不說這個成績還是很超凡脫俗的，人們總說金融行業是個短視、逐利的行業，愛德華·瓊斯的員工卻對他們的公司愛得深沉。
原因在哪裡？愛德華·瓊斯管理合夥人 Jim Weddle 在接受媒體採訪時說了這樣一番話：
“我們為這種一致的認可感到非常自豪，我們創建了一個特殊的工作場所，我們關心客戶，我們彼此關心。作為一種夥伴關係，我們所有人都在專注於為我們所服務的客戶提供獨特理解，並實現價值的工作。”
口才好到真是沒話講。
老六說句糙話，在我們國家，最喜歡這樣闡述”道義“的公司最大可能是在傳銷界。當然也是因為他們沒啥別的就只能洗這種腦了。
但是我們廣大正規公司和機構也要反思反思吧，和員工彼此關心，發展一種”夥伴關係“，本身也是一件好事啊。
愛德華·瓊斯得的第二個獎，也就是”培訓最佳實踐“獎，又是個什麼鬼？
這個獎的頒發者是美國《培訓》雜誌（Trainning），一家擁有50年曆史的專業培訓與發展類刊物。
2018年2月12日，《培訓》雜誌在佐治亞州亞特蘭大舉辦的2018年培訓會議暨博覽會期間宣佈了他們認為值得尊敬、在員工培訓上做得很好的公司名單。
愛德華·瓊斯名列排行榜的第21位，並且這已是它第18次出現在名單之中。最佳實踐獎則是評選中的最高獎項。
《培訓》雜誌表示，這樣做的目的是呼籲尊敬的公司“改變遊戲規則”：他們尋求提供和衡量員工培訓的創新方式，並獲得充滿熱情的勞動力和組織成就。
他們也的確沒看走眼。
愛德華·瓊斯是怎麼做員工培訓的呢？
其實我們國內很早就有人做過專項研究，一篇發表於《中國證券》雜誌2011年第12期的論文有著詳細的論述，老六摘選一點，想看完整版的可以加我索取：
【他們將培訓的過程稱為“學習造就成功”。
1、培訓的整個過程中，新的理財顧問要在家自學至少兩個月，準備各類從業資格證書考試以及愛德華瓊斯的歷史和文化測試。
2、然後再進入初步培訓階段。
比如會花費一週來學習“認識您的客戶”，進行產品培訓、面對面的展業訓練、系統培訓、銷售演示等。
3、接下來三週的時間為了調研市場，開始制訂企業計劃。
調研的同時，將填寫一個包括250個潛在客戶(企業主和住戶)的聯繫單。
這期間，該理財顧問將挨家挨戶地 “敲門”拜訪潛在的客戶。
4、調研結束，接下來新人需要在3個不同的分支機構渡過3周。
這段時間觀察客戶，訓練與客戶聯繫的技巧，學習分支機構的行政管理，和其他的獨立理財顧問會談。
5、實習結束後進入展業周，新人將至少拜訪在市場調研期間曾拜訪過的125名(250的1/2)潛在客戶。
6、走完展業周，已經過去了將近20周，新人也會進入畢業周，經過系統培訓後的理財顧問們也將得到愛德華·瓊斯公司“准予銷售”牌照。
7、此後，理財顧問就可以返回所在社區網點，就任愛德華·瓊斯公司的投資代表。
理財顧問再得到“准予銷售”牌照後，所選網點將由愛德華·瓊斯公司統一提供所有的工作設施，並按照愛德華·瓊斯統一的標識、統一的標準進行佈局(類似麥當勞)。
8、理財顧問的後續培訓主要是參加強化培訓班、贏利發展培訓和附加的培訓，以進行強化與固化。
每個培訓階段都有嚴格的考核，如考核不能通過，公司將隨時可能與理財顧問解除合同。】
20周的時間，140天，小半年的時間，基本上已經相當於可以重新塑造一個人了。
愛德華·瓊斯花這麼大功夫培養員工，收效如何？
官方數據顯示，愛德華·瓊斯的全職員工每年可以獲得超過100小時的培訓，超過1/3的招聘在內部完成。
也因為這個，有超過3000名員工在愛德華·瓊斯工作超過長達20年。
我們平時無論是在在外國人打交道也好，還是單純觀看英劇美劇也好，都會對外國企業的“老員工”印象深刻。
就連這次“中·美會談”，美方那邊都是一水的白髮蒼蒼，不是說老外的年輕人不上進，而是無論政府，還是金融服務企業，都重在“服務”二字，而服務的根基便是經驗、見識與格局。這些都是無法速成的。
“老員工是個寶。”這點愛德華·瓊斯很早就意識到了。
前段時間，我的朋友圈裡爆發過一場“員工與客戶”哪個更重要的爭論？
雙方各執一詞，吵得不可開交，不管哪方觀點單獨來看都似乎有其道理。
不過在我看來，這種爭論實則毫無意義。怎麼能把員工與客戶對立起來呢？
對於員工來講，自然是客戶最重要，他要為僱主（也就是公司）創造利潤，必然是通過更好地服務客戶來實現，同時只有為僱主創造出了利潤，作為僱員才能分得更多。這一點，《資本論》說的再清楚不過了。
而對於公司來講，還是員工更重要，因為失去員工，它將無法與客戶建立連結。如果不談員工，只大談客戶，所有的公司行為都只會淪為空談，這一點還真不是抬槓。員工是公司的細胞，如果連自己的細胞都不珍惜，又怎麼能指望它去珍惜外部的客戶呢？
而愛德華·瓊斯由於合夥制+理財顧問的形式，可謂說是確保員工為先的集大成者，在他們官網首頁，他們也非常鮮明地表達了自己的立場：
“在一個越來越受到非個人化，成本削減舉措影響的世界裡 ，我們這個行業的許多人似乎都打算儘可能地取代人與人的接觸 ，而我們認為以個人一對一的方式開展業務是最好的方法。”
為了表明自己重視員工個人力量的心跡，在2017年，全球最早開展理財顧問的他們，對外宣稱中止了自己的智能投顧項目。
現在回過頭來反觀我們國內。大部分企業主的眼中，員工似乎從來都不是首要考慮的因素，而他們也絕不否認客戶的重要性。似乎唯一可以解釋得通的原因就是：
“員工和客戶都別爭了，老闆、股東、董事會的利益才最重要。”
國內的券商都在調劑、裁員、下指標，美國的券商在培訓、合夥、善待老員工。
這不是段子，是發生在2018年的真實現實。
順便說一句，愛德華·瓊斯成立於1922年，再過4年他們就是真正意義上的“百年老店”了。
這種東西……國內？不存在的。
閱讀更多 資管老六 的文章
