在市場中會有這種現象，銷售人員加班加點地奮鬥才拿到少得可憐的收入，而高管整天坐在辦公室可以享受年薪幾十萬甚至上百萬。那麼薪酬等級和崗位的關係是怎麼樣的呢？為什麼會這麼設計？
為什麼高層和基層的薪酬水平差距那麼大
為什麼高層和基層的薪酬水平差距那麼大，要從崗位評價說起。所謂崗位評價是指在崗位分析的基礎上，採用一定的方法對企業所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度、所需資格條件等進行評價，並利用評價結果對企業中各種崗位的相對價值作出評定，以此作為薪酬管理的重要依據。那麼怎麼進行崗位評價呢？
案例分析
一、建立崗位評價指標
崗位評價要素是指構成並影響崗位工作任務的最主要的因素。
1、勞動責任要素。勞動責任是指崗位在生產過程中的責任大小，主要反映崗位勞動者智力的付出和心理狀態。
2、勞動技能要素。勞動技能是指崗位在生產過程中對勞動者技術素質方面的要求，主要反映崗位對勞動者智能要求的程度。
3、勞動強度要素。勞動強度是指崗位在生產過程中對勞動者身體的影響，主要反映崗位勞動者的體力消耗和生理、心理緊張程度。
4、勞動環境要素。勞動環境是指崗位的勞動衛生狀況，主要反映崗位勞動環境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。
5、社會心理要素。社會心理是指社會對某崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響。
二、建立崗位評價標準
崗位評價標準是根據崗位調查、分析與設計以及初步試點的結果，在系統總結經驗的基礎上，各類評價指標的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。
三、確定崗位評價技術方法
崗位評價的方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。
四、崗位評價結果的加工和分析
崗位評價數據資料從方案的設計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。
進行崗位評價後就是要讓崗位和薪酬管理配套，一般對應關係有線性關係和非線性關係，如下圖。
崗位評價與薪酬水平對應關係
直線A和直線B兩條直線反映了不同的薪酬差距，直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大，激勵作用大。但是企業大部分採用曲線M。因為曲線M反映了等級低薪酬增長的速度慢於崗位等級高的。表示崗位等級低的工資水平低，提高比較少的工資就能產生激勵作用；而崗位等級高的，工資也高，需要增加較多的工資才能達到激勵效果。這就是為什麼基層員工工資低，高層員工工資高的根本原因，而基層工資長得慢，高層工資漲得快。所以要想工資高，你必須進入管理層，奮鬥吧少年！
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