孫不二於1994年2月1日入職無錫某公司工作。
2015年10月16日，得知公司解除勞動合同的決定後，孫不二又向公司領導寫了一份道歉信，再次表示對自己行為的悔恨並希望公司領導對其從寬處罰，稱若公司一定要與其解除勞動合同，其將在身體狀況好轉後去公司辦理相應手續。
2015年11月9日，公司為孫不二辦理了《無錫市終止或解除勞動關係通知單》，終止解除勞動合同時間為2015年11月3日。
孫不二離職前十二個月的平均工資應為4805.80元
孫不二認為公司解除其勞動合同的行為違法，於2015年12月24日申請仲裁，請求裁決公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金251033.20元，因仲裁部門逾期未作出仲裁裁決，遂訴至法院。
公司《員工行為規範》有如下的規定：
員工行為規範：
第二條“儀容儀表”第2款規定：不得在公司區域（含公司區域100米以內）有隨地大小便等不文明行為，否則予以解除勞動關係；
第三條“行為禮儀”第2款規定：不得在辦公區內大聲喧譁，私自播放音樂或其他影響他人工作的行為，不得在辦公區就餐；
第三條第4款規定：員工違反《治安管理處罰法》的，予以解除勞動關係。第六條“職業道德”第2款規定：講文明、講禮貌、講公德、講友愛，愛護花草樹木，不得踐踏草坪、攀折花木；
第七條“其他規定”第6款規定：員工違反本規範，情節嚴重或經勸說仍不改正的，或再犯的，予以解除勞動關係。
該《員工行為規範》的制定經過了相應的民主程序，並對公司員工進行了公示。
一審法院：孫不二發佈不雅視頻的行為系單次、偶發行為，情節顯著輕微，也不干擾了他人正常生活，公司解僱不當
一審法院認為，用人單位依法可以制定規章制度，並在符合法律規定的情形下與嚴重違反規章制度的勞動者解除勞動合同。用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
解除勞動合同系對勞動者最嚴厲的處罰，用人單位在適用規章制度中有關解除勞動關係的條款時應當謹慎行事，仔細考慮對於勞動者違紀行為的處罰是否有據有理，是否明顯失當。
公司《員工行為規範》第二條系儀容儀表方面的規範，從第3款的文義來看，公司僅是規定隨地大小便等不文明行為應當解除勞動關係，根據上下文的含義，此種不文明行為不能隨意做擴張解釋，而僅應限定在員工現實生活中在公司物理區域內的儀容儀表方面的不文明行為，不應包含員工在網絡虛擬空間的其他不文明行為。
《員工行為規範》第三條系行為禮儀方面的規範，第2款規範的均是在辦公區內的行為，根據其文義，也無法將孫不二的行為與該條款聯繫在一起。
公司稱孫不二的行為違反了《治安管理處罰法》第四十二條第五項及第六十八條的規定，應根據《員工行為規範》第三條第4款解除勞動關係，但孫不二發佈不雅視頻的行為系單次、偶發行為，情節顯著輕微，並無證據證明其行為嚴重干擾了他人正常生活， 明顯不符合《治安管理處罰法》的相應處罰條件，公司沒有將此事報警，公安機關亦沒有對孫不二的行為進行治安處罰。
《員工行為規範》第六條第2款僅是對員工文明禮貌方面的寬泛要求，並規定不得毀損草坪、花木，無法明確看出對孫不二發佈手機網絡視頻行為的規制，也並無對此類行為的具體處罰規定。
根據孫不二行為的性質、情節和事後的表現，綜合公司的規章制度，可以認為孫不二的行為並未嚴重違反公司的規章制度。用人單位廣泛徵求職工意見後製定的規章制度應為勞資雙方嚴格遵守，任何一方不得在遵守和適用規章制度時對規章制度做不合理的擴張解釋，否則有違制定規章制度的初衷，規章制度也無法有效規範勞動者的行為。
公司在事件發生後未向孫不二調查，未給予其合理的辯解途徑，直接作出解除決定，且在援引《員工行為規範》時牽強附會，隨意套用條款解除孫不二的勞動合同，解除行為缺乏事實和法律依據，明顯失當，系違法解除，公司應當支付孫不二雙倍的經濟賠償金。
從情理上講，孫不二系公司二十多年的老員工，公司在未給予其申辯和改正機會的情況下，僅因情節輕微的小事而解除其勞動合同，處理上也欠缺人性化的考慮。
關於孫不二離職前十二個月的平均工資，因孫不二對公司提供的員工薪資發放明細無異議，故可依據該份證據確定賠償金的計算基數。根據孫不二的平均工資及工作年限計算，公司應當支付孫不二賠償金211455.20元（4805.80元/月*22年*2）。
綜上，一審判決如下：一、公司應支付孫不二違法解除勞動合同的賠償金211455.20元。
公司上訴：孫不二的行為是一種可能讓女性員工在心理上感到尷尬、不適甚至可能滋生對工作環境的牴觸感的行為，應當解僱
公司不服一審判決，提起上訴，理由如下：
1.孫不二的行為是一種可能讓其他員工尤其是女性員工在心理上感到尷尬、不適甚至可能滋生對工作環境的牴觸感的行為，違反了《治安管理處罰法》的行為，屬於《員工行為規範》規定的應解除勞動關係的情形，其公司有責任和義務進行處理。一審法院認為不但要符合《治安管理處罰法》的相應處罰條件，還要有公安機關對孫不二的行為進行治安處罰的結果，方可解除，這種屬於擴張解釋，缺乏依據；
2.根據《員工行為規範》對情節和危害性較輕的不文明行為亦可解除勞動關係的規定，舉輕以明重，其公司的解除處理亦無不當；
3.孫不二向公司提交的書面材料中表示接受解除勞動合同的安排，公司也未就孫不二的行為向公安機關進行舉報，而是在民事範圍內解決，在為孫不二辦理退工手續時載明的理由是員工提前三十天通知解除，均體現出公司對孫不二的體恤和人性化處理。
二審法院：孫不二的行為不構成嚴重違反規章制度，公司上訴理由不成立
二審法院認為，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，公司是否應當支付違法解除勞動合同的經濟賠償金，在於其公司解除勞動合同是否合法。因此，二審中，雙方的爭議焦點為孫不二的行為是否構成嚴重違反規章制度。
第二，公司認為根據舉輕以明重的法理，其公司的解除處理亦無不當。但是其公司所提出的不文明行為與違反《治安管理處罰法》的行為分屬《員工行為規範》的不同條文中，而且其公司針對情節和危害性較輕的不文明行為予以解除勞動關係的處罰，本身亦缺乏合理性，因此公司該上訴理由亦不能成立。
第三，孫不二向公司提交的兩份書面材料表達了悔改之意，公司未予回應；在辦理退工手續時載明的事由，從形式上看給予勞動者以體面解除，但實質上並未改變解除老員工的事實。公司所述的體恤和人性化處理不成立，也不能證明其公司解除的合法性。
綜上所述，孫不二的行為並不構成嚴重違反規章制度，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；二審駁回上訴，維持原判。
看完這個案例，小薪想到北京法院判的一個案件，一個員工在上夜班期間偷偷觀看了淫穢視頻，一年多後被公司解僱，最後打官司一審二審法院均支持了公司。法院支持公司的理由是員工該行為違反了勤勉工作的義務，客觀上損害了公司的辦公秩序和形象，更與勞動者基本的職業操守相悖。法院認為用人單位是由管理者、勞動者和客戶等眾多人群組成並活動的公共場合，在此場所從事社會活動的人員都應當遵守基本的禮儀公德。作為領取勞動報酬的勞動者，在工作時間內對所在單位負有勤勉勞動義務，並應秉承職業操守，自覺維護公司利益和自身的職業形象。
本案中，員工不是一個人獨自欣賞，而是讓同事們一起觀看，法院的判決結果卻相反，為何就不提提職業操守禮儀公德職業形象了呢？
處理勞動爭議，多數情況下不是事實認定問題，也不是法律適用問題，而是尺度的把握問題......
各位都散了吧，早點睡覺去。
關於開除員工問題，涉及很多《勞動法》和《勞動合同法》的內容，法律規定很清楚嚴格，小薪上面只說了一點點，如果大家需要兩部法律的全文，可以戳我上方的頭像私信我“勞動法”，就能收到全文了哦。
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