80、90年代年輕人“寧願端盤子打黑工也要（出國）見見世面”的光景不復存在，取而代之的是“出國像串門一樣方便”的當今海外留學生，都熱衷回國發展。那麼問題來了，由於留學生畢業時間與國內校招季的“時差”、企業文化和生活環境價值觀的碰撞、行業人脈與校友資源的斷層，很多風風光光在海外瀟灑走一回的“海龜”都面臨或即將面臨歸國“海帶”這個冷冰冰的現實。
這道題怎麼解呢？魏老師認為解題思路分兩步：
第一步，想明白再出國：鼓勵求職目標明確、職業規劃清晰的深造型出國，立志在cs專業上做到全球大牛，就去斯坦福的cs專業做master的深造，畢業後無論是否歸國，都會有很好的職業發展；但是因職業規劃不清晰、想通過留學延緩就業壓力的“海龜”寶寶，就是“海帶”的標準樣板了；
第二步，確定出國留學計劃後，要同步做足求職準備，尤其是針對“一年流”的時差黨；最好是從出國前就開始刷實習提升背景，並明確留學畢業後的職業規劃，做好求職能力的提升。
90年代的國民劇集《北京人在紐約》，為中國電視貢獻了下面這句經典臺詞：
“如果你愛他，就把他送到紐約，因為這兒是天堂；如果你恨他，就把他送到紐約，因為這兒是地獄。”
這裡的背景是80年代開始的“出國潮”，懷抱夢想的中國青年爭相出國學習、工作。以紐約為代表的海外大都會，
相當於當時的淘金地、夢樂園、“北上廣”。
海外
然而25年後，這樣的潮流翻了個有趣的個兒——
8、90年代年輕人“寧願端盤子打黑工也要（出國）見見世面”的光景不復存在，取而代之的是“出國像串門一樣方便”的當今海外留學生，都熱衷回國。”
不過，20多年的跨度足以讓“留學”的光環褪色暗淡，他們要面對的是冷冰冰的現實。
翻看近十年的教育大數據，留學當屬變化最快的領域之一。
教育部數據統計，2015年，我國出國留學總人數為52.37萬，較去年增長13.9%；而留學歸國人數達40.91萬，比上年增長12.1%。有專家預言，三年之內，海歸人數會基本與出國人數持平，甚至反超。
專家的語言並非毫無根據，一方面是海歸的主動性，這源於對國內的情感歸屬與文化認同；另一方面則是國內社會經濟發展的強大吸引力與歐美國家的政策收緊。
2015年，世界經濟增長率僅為3.1%，創2009年以來最低增速，歐美國家就業形勢嚴峻。而相比之下，則是國內安定的社會大環境和相對寬鬆的就業、創業支持政策。同時，中國經濟‘新常態’下正面臨結構轉型。變化即機遇，尤其對在國外受過良好高等教育的年輕人而言。
對此趨勢，最明顯的數據結果就是從2006年到2015年近十年間，我國年度出國/回國人數比例已經從3.15:1下降到了1.28:1。
海龜是如何喪失了求職優勢？
留學黨最大的問題在於，沒有認識到自己在求職上將會面臨的問題。又或者是已經認識到了問題，但是在堆積如山的論文和考試面前，果斷的把這些問題給丟到了一邊。等到了真正回國的時候，再開始準備就晚了。
1 尷尬的時間差
海歸畢業時間尷尬，回國後一臉懵逼： 秋招一年比一年早，7月就開始有大廠開始校招，國內學生早已經熱火朝天參加宣講會，各種招聘渠道用的飛起，可是留學生還在苦逼的寫論文。9月份回國國內校招已經結束，下一年度的校招還沒開始…還是隻有一臉懵逼。
2 求職信息匱乏
不瞭解國內的就業形勢和企業要求，不瞭解國內的招聘時間線和最新的招聘信息也是留學生會面臨的一大問題。國內校招偏重於應屆生，錯過校招基本就錯失進入名企的機會。而且，秋招不是在秋天！每年名企的秋招時間都在提前！又比如說，國內面試習慣於進行無領導小組討論（即群面），這是在國外很少遇到的。
3 缺乏人脈
缺乏人脈，導致拿不到內推。海歸是沒有的：應屆生求職，無論是校招還是社招，內推都是最高效的的渠道。相比國內學生，國外的同學跟師兄師姐缺少緊密的情感鏈接和互動，導致了喪失了大量的內推機會。
目前，國內名企秋招提前批已經啟動
工行總行 現在就開始秋招
9月全部offer發放完畢！
絕大部分券商/諮詢的崗位
將會由暑期實習生轉正
而你甚至只有這一次網申機會
沒有公司會等你回國再招聘！
哪些海龜最受歡迎？
一是“功能型”人才，有技能的海歸就業情況比較理想，他們在國外就搞技術和研發，懂管理、懂技術，又瞭解中西方的領先技術，廣受歡迎;
二是懂資本運作，瞭解東西方企業制度的高端人才，這樣的人才在中國很缺乏，隨著中國企業走向國際化，會越來越受到青睞;
三是保險行業的人才，如精算師等，中國保險業亟待整頓和發展，保險業急需有著國際保險行業經驗的高級人才。
優勢1：海歸擁有國際化視野以及優秀的綜合實力
根據調查，約45.2%的單位表示其在職人員中海歸比例不高於10%。這些單位主要為部分民營企業、國有企業等規模較大的企業或事業單位。此外，19.4%的單位表示其海歸員工比例為30-50%，25.8%的單位表示其海歸人員的比例為10-30%。而約9.7%的單位表示其在職人員中海歸比例高於50%。在當下全球化市場進程中，無論國企、民企、或跨國外資公司對於擁有留學背景經歷的海歸都有著非常迫切的需求。由於海歸群體擁有語言優勢、全球化視野、獨立完成任務的能力，會幫助企業在開闢全球化市場中起到舉足輕重的作用。所以在這個全球化市場當中各類企業對於軟硬條件紮實的海歸員工是有著非常明確的剛需。
根據調查的結果顯示，大部分受訪企業在招聘時更傾向於使用海歸，僅39.5%的企業在招聘時沒有明顯區別。這表明海歸群體在回國就業過程中仍存在一定優勢。
從不同類型單位對招聘海歸的傾向性來看，如圖2所示，事業單位在招聘時對海歸人士沒有任何偏好，這也意味著事業單位等含編制的單位，在一定程度上更偏好國內畢業的學生。而隨著單位性質的變化，國企、外資/合資企業、民企、海歸創業民營企業和其他單位如NGO對海歸的偏好逐漸增加。尤其是社會組織等機構，對海歸人士的傾向性非常明顯。
優勢2：各類型企業對海歸提供了更有競爭力的薪資以及其他待遇
根據受調查單位的反映結果顯示，除了17.5%的企業未對海歸員工提供特殊待遇，82.5%的單位均在一定程度上對海歸員工採取了傾斜性待遇。如20%的單位認為海歸員工在本單位的晉升途徑更快捷，17.5%的單位本單位海歸員工的工作崗位更核心，15%的單位對海歸員工的實行更高的起薪制，10%的單位為海歸員工提供更優越的福利待遇。同時，海歸人員所享有的培訓機制也更為完善。
大部分單位對海歸提供特殊待遇也說明，雖然海歸在招聘時間、就業信息獲取等方面存在明顯的劣勢，但大部分單位對海歸員工十分重視，海歸在其職業發展過程中的後發優勢明顯。
你看，生活是公平的，不管你有沒有留學的光環，最終衡量你價值的，是與付出成正比的見識和能力；
人的選擇可能導致各種各樣的不同結果，但生活是公平的，國外給不了的悸動和熱血，當然要拿真材實料的東西來換；
而關於留學的價值和意義，尋找的過程本身就是答案。
留學並不意味著你回國之後功成名就，坐享完美人生；也不意味著你比在留在國內的朋友有著更多更好的選擇，它不會幫你消除焦慮，你還是會面對房價、工資等等只要活著就會面臨的問題。
但是它能讓你知道，這些並不是人生的全部。
英國散文家卡萊爾說：生活的悲劇不在於人們受到多少苦，而在於人們錯過了什麼。
人生的變數和美妙，就在於經歷無數可能性之後，內心的滿足、自我價值的實現。
而離開故土、體會文化異位的的孤獨與恐懼，看到社會的可愛之處正在於多元，擁有包容主流之外聲音和觀念的胸襟，正是留學的意義所在。
你明白了，所有人的選擇，都有自己的合理之處。
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