畢業季又開始了，ThoughtWorks即將進入新人入職的高峰。一個“一大波新人駕到”的帖子，讓我們欣喜地看到又一批小夥伴的加入，也讓另一波同學隱隱感受到了前方的壓力：我們團隊已經有好多新人，怎麼辦？又要加畢業生了嗎？
ThoughtWorks的業務在增長、組織的規模在擴大，有了越來越多的大型項目和大型客戶。稍有經驗的ThoughtWorker都在帶新人，感覺自己總是在付出，很少能從其他人身上吸取養分。以至於很多人都有這麼一個感覺——我們的能力和文化在不停地稀釋，不少同事感到跟資深同事合作和學習的機會很少，不知道進步的空間在什麼地方，沒有壓力來提升能力。
規模的增長是否一定意味著對追求卓越的妥協？是否一定意味著文化和能力的稀釋？我認為不是這樣。我們的敵人不是增長，我們的敵人是平庸。以前我在《ThoughtWorks的格調》裡說過，“格調的誕生在於對平庸現實的抗爭”。這種抗爭的驅動力量既來自ThoughtWorker自我。同時，就像《格調》那篇文章強調的那樣，這個驅動力還來自ThoughtWorks的這個環境，也就是同儕壓力（Peer Pressure）。
壓力聽上去是個挺負面的詞，不過2013年《自然》雜誌一篇文章提到的研究表明，適當的壓力能起到積極的促進正面協同的行為。從減少碳排放的環保運動，到醫學界藉助AA（Alcoholics Anonymous：嗜酒者互誡協會）幫人克服酒癮的做法，我們都可以看到Peer Pressure發揮的正面作用。
對應到ThoughtWorks的上下文，這裡彙集了一群追求卓越的人。於是這群人形成了一個追求卓越的環境，讓每一個新進來的夥伴都壓力山大，努力提升自己，尋求用正確的方法，做正確的事情。當對留在ThoughtWorks工作的原因進行調查時，很多人的回答是，“因為出色的夥伴，出色而努力的夥伴逼著我必須進步。”聽到這些，我腦海裡浮現出了揮著鞭子的那些我的夥伴們…
Peer Pressure多是發生在經驗、水平大致接近的ThouhgtWorker之間。當同時加入公司幾年的資深同事逐漸開枝散葉到不同團隊，開始承擔更多“發展他人【1】”的職責，小夥伴們之間溝通和協作機會似乎越來越少。同時，我們每年都有很多新ThoughtWorker加入。跟加入公司多年的ThoughtWorker相比，大家能力、經驗也都很出眾，只是不太熟悉ThoughtWorks現有的做法，需要學習和適應，暫時還沒有發揮出自己的潛力。誰又沒經歷過這樣的一段兒呢？一出一進，這兩者或許就是各種所謂稀釋之感的緣由。
稀釋之感有時讓人不自覺陷入一種“Last Qualified ThoughtWorker Syndrome”，感慨“後面來的人真是越來越不行啊！” 也讓我們有些相對資深的同事總是覺得自己能力已經很不錯，失去了進步的方向和動力。之所以會有日漸平庸之感，至少一個重要的原因是Peer Pressure的稀釋導致的自滿和苟且。
我們要驅逐自己內心的苟且，我們還要在身邊注入些許壓力。
我們如何發現和欣賞身邊ThoughtWorker的卓越之處和付出的努力？加入公司的同事大多都有閃光的點點滴滴，未必都能在日常工作中展現，或許我們只是有時候習慣用自己的長處比較旁人的短板。
最後，可能是最重要的，我們是不是對日常工作所期望的水準定得過低了？完成功能拍拍屁股走人，這很多人都能做到，我們是否做到了自己宣稱的卓越？當我們深感進度壓力巨大的時候，我們的技術決策是否幫助我們提高了團隊的產能？當我們抱怨客戶保守的時候，我們是否真的研究了客戶的業務和所在的市場，提出了最具商業價值的思路和方案？我們的諮詢能力是否有提高的空間來更有效地贏得客戶關鍵人員的信任？
大家對這些問題有什麼自己的答案？或是大家還有什麼不同的思路？
注： 【1】發展他人（Develop Others）是ThoughtWorks勝任力模型的核心勝任力之一。
閱讀更多 ThoughtWorks 的文章
