點擊上方，關注我們。
任何一個團隊都離不開制度的規範，因為制度是一切行為順利進行的保證與前提。
制度通常是由企業內部有管理經驗的人根據在日常工作中針對某項工作可能發生的不同狀況，進行分析和總結，做出的一套可以供成員參考或者約束成員行為的方法。制度在產生之後，每一名成員都要嚴格遵守，根據這個制度來規範自己的行為，從而保證工作的質量和團隊的效率。
但實際的工作活動中，往往會發生很多突發狀況，是制度中沒有涵蓋的範圍和內容。
在最近十幾年的調查中，我們做了一個統計：
在工作中可能出現的各種狀況總共有50種，經常發生的狀況卻只有5種，它們佔發生率的90%，餘下的45種狀況總計的發生率僅佔10%。也就是說，對於這45種發生率極低的狀況來說，它們只能被稱作“特例”。有些情況我們在一年的工作中可能只見到過一次，甚至幾年才能發生一次。
比如一些極端的情況：如果僱員被辭退，他們會怎麼做呢？幾乎所有的僱員都會接受現實，去財務部門結算薪水然後安靜地離開。難道不是這樣嗎？很少有人會留在辦公室拒絕離開，甚至去找老闆大吵大鬧。因此，對於這種發生率極低的意外情況，任何一家公司的相關制度中都不會做出規定或者制定應急的辦法，只能憑藉主管人員的臨時反應，來當成特例處理。
既然是特例，發生率太低，便不可能一一寫進規章制度。而且，制度的內容本身就不能太過於繁雜，假如把幾十種情況都寫進去，那麼規章制度就會變成一本需要查閱“索引”的法典，操作刻板，很可能會失去靈活性。
制度本身已經基本涵蓋了所有的情況，一個好的、完善的制度，理應是靈活的、利於執行的，而不是僵化的、讓執行者困惑的。
所以，我們在對團隊成員進行獎懲的時候，除了遵守公司制定的獎懲制度、保證公平外，一定要意識到特例情況的存在。
比如，團隊成員做了一件很利於公司聲譽的事情，但是不能直接帶來經濟利益，所以對他的獎勵便沒有了具體可參照的標準，但如果對他不給予適當獎勵，就會極大地損傷他的工作積極性。反之，如果成員與客戶吵架，雖然發生在生意做成之後，但由此帶來的經濟損失及不良影響是難以估量的。制度上沒有明文規定，但管理者要睜一隻眼閉一隻眼嗎？當然不行，這就需要管理者跳出條條框框的制度限制，對其進行適當處罰，這對於團隊及其他成員才公平。
當然，並不是說特例發生概率較低，便可以不受制度的約束，管理者對成員隨意獎懲，率性而為。我們說的處理特例，必須是建立在獎懲制度的大基礎上的適當處理。是獎是懲，獎懲標準必須以民主徵詢的意見為準。
在長期的團隊管理工作中，很多管理者會養成專斷的個性，不屑甚至總是排斥和批判制度的存在，認為它是一種機械化管理。所以將所有情況都以特例論處。這就是一種極端的做法，我們說可以跳出制度，但並不是被特例綁架。
如果說不懂得以特例對待突發情況的管理者不是優秀的管理者，那麼蔑視制度的管理者就可以說是不稱職的管理者。
此外，團隊管理者還必須讓員工明白一點，特例之所以為特例，是因為它是具體情況下的特殊舉措，不能因為這一次的特例被獎勵，以後再遇到這種情況就可以自行決定了。特例的處理方法總是暫時的，而不是通行的。當然，領導者還必須明白，特例也不一定永遠是特例，如果發生的頻率過高，就應該寫到章程中去，明確制度的約束，以此來節省“特批”的時間和成本。
要想成為一名真正的現代企業的優秀管理者，在團隊管理中做到有的放矢，就要學會靈活使用制度化管理，當出現特例的時候要客觀、辯證地思考問題，而非主觀武斷地裁決。“特例”這個概念本身具備特殊性，會加重獎懲的程度，或者說對某個成員當作特例處理，就是獎懲的一種方式，具體的內容反而不像制度之內的作用凸顯。所以，管理者在運用特例實施激勵時，一定要把握好度，既要體現公平，又要完善管理漏洞，高效地激發團隊成員的工作主動性與積極性。
閱讀更多 高管周課 的文章
