導言：

“缺乏人才，招不來，招來了又留不住”，這是中小民營企業向我們反映的最多的問題。企業在發展，在擴張，人才培養和引進是最困擾企業的，其實企業表面缺的是人才，實際缺的是一套引進和管理人才的機制。“築巢引鳳，沒有梧桐樹，哪來的金鳳凰”。

“兄弟咱倆一起幹，我不會虧待你的”“老闆你放心，我一定會好好幹”民營企業在人才引進方面更多靠的是老闆人格魅力和格局，沒有談分配，談目標，談考核，談的是關係，談的是感情。一旦進入企業之後雙方發現都不是當初想象那樣的美麗，老闆覺得沒有給企業帶來什麼大的改變，對方也覺得企業沒有兌現“不會虧待”的承諾，導致高興而來，反目而去。

那麼民營企業應該如何引進人才，什麼是人才引進的機制呢？其實要想把人才引進的機制做好，那麼首先要知道人才在進公司時關注企業哪些方面，然後我們針對這些方面進行滿足。在我們對3000多家企業的調研發現，優秀的人才最關注的是以下7個內容：

1、企業的願景

企業的未來規劃和發展目標（發展意味著機會）對於優秀的人才來說，一個沒有位置的企業沒有任何吸引力，因為他們需要的是一個寬闊的平臺。

2、進入企業我具體做什麼工作，我的責權利是什麼（

3、對我的要求是什麼（績效考核），績效考核沒有做或做不清晰，企業就會出現不幹活的人比干活的人多，優秀的人才一看，都不願意來，環境太差。

4、薪酬分配

是怎麼樣的，發工資要有科學的依據和標準，同時需要有激勵性和驅動力。

5、我在企業裡的職業生涯規劃

是怎麼樣的？未來的的出路在哪，我做到什麼標準能晉升，什麼標準會降級。

6、進入企業如果不勝任是否有支持，完善的培訓體系

7、企業在引進人才的時候是不是有自己相應的用人標準，是否有完善的招聘體系

如能把以上7個內容清晰標準了，優秀的人才一看，就能知道企業未來的發展規劃和自己的是一致的，來了也知道做什麼，做到什麼程度，給多少錢，能力不夠還有培訓有支持。企業必須建立完善的流程和管理體系，優秀的人才才會有安全感。

老闆忙——核心是因為跟老闆一起操心公司的人太少;

老闆累——核心是因為跟老闆一樣操心公司的人太少;

老闆痛——核心是因為老闆認為應該操心的人沒操心！

如何破譯經營管理的秘訣？如何掌握讓員工操心公司的核心命脈、思維、方向、策略和工具？如何讓員工和老闆形成一夥人？

OP合夥人模式

案例說明：賣場店A店第一季度，全店銷售額達成100.1%，利潤總額達成106%，利潤超額33萬，門店合夥人獎金包10萬。以下各部門人數達成情況

將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。

以貢獻價值作為分配依據

若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元

每份平均分紅率 = 83.33%

但實際分配時，以價值分為依據。

• 總經理實際分紅=750000/400x90=168750元
• 個人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
• 人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元
• 個人收益率=16250/（6x6000）=67.71%

注：設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合夥人的價值挖掘及相關約束。

中途有合夥人退出或進入怎麼辦？

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