今天，又有一批面龐稚嫩的少男少女懷揣著忐忑不安的心情成為了一年一度“恐怖”大片《高考》的主角。
往往到了這個時候，最焦慮的並不是影片的主角——奔赴疆場的學生本人，而是配角和群眾演員——考場外翹首而望的家長，還有擁有著升學率KPI硬性指標考核的相關機構領導。
考前動員必不可少，無論是真正鼓舞學生士氣的手段，還是每年走過場的形式，或者說是全校性質的自我心理暗示大集會。
“讓青春無悔”，“決戰六月，為母校爭輝”這樣的無數個激勵人心的口號從一屆一屆攥著拳頭的花季少年少女的口中喊出。
所有這些喧囂與惶恐，都是為了三個字母
KPI
作為十二年寒窗苦讀的最終評價，一場考試以單向化、數字化總結了一場學院式人生。不禁要問，用一場考試決定一生，草率嗎？
其實，在走出學校之後的職場，真正的KPI考核之路才剛剛開始。每年六月千萬高中學子衝刺著最後的KPI，每年年末則是公司僱員和老闆們為KPI頭疼的時間。
傳統KPI考核，因流程標準化，比較適用於成熟型或者傳統型企業。那麼對於那些“不走尋常路”的企業呢？也許下面這兩個例子可以參考。
Google：先定一個小目標
作為全世界市值最高的公司，Goolge一直以創新推動進步，在員工管理績效考核內部制度上也有突破，Objectives and Key Results(OKRs)一直是其管理激勵評估員工的工具。
OKRs其實源自Intel，但被Google發揚光大，這一指標和目標具有相關性，也有明確的完成期限，但是結果不一定會達到，與KPI相比，OKR更適合Google這樣追求快速變化創新的公司。
OKR具體是什麼樣子的呢？
首先，制定一個目標(Objective)，這個目標必須在舒適區之外並且可量化(KeyResults)，比如不能是“讓網站看起來更漂亮”而是要說“要讓網站的加載速度快30%，訪問量增加15%”。在每個人的OKRs全公司都可以看到的同時，可以通過季度OKRs的完成情況對年度OKRs做出不斷修訂和調整。
例：
目標Objective：
--提高Blogger的聲譽
關鍵結果Key Results：
--通過在3場行業活動中的公開演講重塑Blogger的領袖地位
--PR團隊搞定Blogger的10週年生日慶典
--與Blogger上的xx名頂級用戶搭上關係
--在Twitter上建立Blogger賬號，經常參與討論
每個員工每季度會有4-6個OKRs，在季度接近尾聲的時候，大家給每個OKRs從0-1打分。每個員工的目標應該是0.6-0.7分，如果結果是1分，則證明目標被設立得比較簡單，如果分數在0.4一下，則需要重新考慮一下這個目標是不是應該被設立。
OKRs的制定從公司整體開始，到管理層，到團隊，再到個人，如果個人不是很清楚自己應該做什麼，他可以先參考上面的指標做權衡取捨。
OKRs的應用可以很清楚地幫助公司整體員工看到實物的優先級，從而將資源運用到位，同時，也讓員工之間彼此之間對於工作目的和完成方式的交流更順暢。
賣鞋的同時販賣快樂
全球最大的網上鞋類零售店Zappos 非常強調公司文化與核心價值，並將“服務客戶”定為重中之重，其核心價值有通過服務讓顧客有WOW的感覺，擁抱並且驅動變革何創造樂趣用於冒險等等，現在公司將“自治”也變成了一種文化。
年度績效評估100%根據是否可以融入公司文化而進行，甚至有人說，在Zappos僱一個人會很慢，但是炒一個人會很快——只要他/她與公司文化不契合。
Zappos每一位員工的首要任務都是擁抱推動公司文化的施行，他們被要求自行思考並且隨情況變化而調整，而不是盲目的按照一本泛化員工手冊工作。比如Zappos電話服務中心的員工對於他們在每個打進電話的人身上花多長時間沒有固定的標準，公司管理層認為應該相信員工在正確的時間可以做正確的事情。
在評估表現時，業績只佔50%，另外50%則是“能給同事與客戶帶來多少快樂。”
最誇張的例子是，某次因為物流延遲，Zappos某位員工打飛的去給VIP客戶送貨。在這樣的環境下，員工在工作中農工可以顯示自己真實的個性。
“我們試圖找出如何進行結構設計使Zappos更像一個城市，而不是一個官僚集團。在城市裡，人和企業都是自我組織。將公司的官僚層級結構變成合弄制(Holacracy)系統，讓僱員更像一個企業家，不需要經理告訴他們應該做什麼。”Zappos的CEO TonyHsieh這麼說。
不拘泥於傳統企業KPI式的考核，Zappos和Google運用了自己的方式。從公司回到學界，類似“高考”這樣一考定終身的審核標準，在EMBA錄取中也屢見不鮮。
但是！
在城大EMBA，我們並不認為傳統考試是選擇優秀學生的真正KPI，我們的標準是什麼？申請人學習工作經歷+面試表現。
國際化的錄取流程，
告別《高考》那樣的恐怖大片。
2018秋季班正在招生，
你可以一試。
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