作者/昌辉老师
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前段时间，微博上火了一封辞职信：肠胃不好，老板画的饼太大，消化不良。一时间网友纷纷效仿，“消化不良”成了最内涵的辞职理由。
《小王子》的作者圣埃克苏佩里曾说过：“如果你想造艘船，请尝试着别去招募雇员收集木材，也别给他们指派任何任务和工作，而是去教他们向往渴望浩瀚无垠的大海。”
然而，一味虚无缥缈地谈理想，给员工画饼充饥，在职场中，却可能真的“消化不良”。
在很多人的眼里，员工跟老板是相互对立的两个阶级！似乎两间事不可调和的矛盾关系！
思考：
1，员工要什么？
- 高薪
- 尊重
- 轻松少干活
点评：如果员工只要求高工资而不干活，老板自然不愿意，加班不给员工加薪，员工想法子和企业作对，消极怠工或者选择离职。
2、老板要什么？
- 销售
- 利润
- 员工主动多干活
点评：如果企业只要求员工多加班干活，不给员工好处，自然不愿意多做，员工不愿意多做。
老板最主要的事情就是改变这种关系，着手处，就是薪酬模式！
传统薪酬模式到底存在哪些问题？
1、员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快；
2、对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，由资本变为成本。
这也是为什么，老板明明加了工资，该走的还是会走，留下的还是没状态，没做出企业想要的结果。
举一个例子：
- 如果你的一名主管月工资是5000元，现在你为他调薪500元，会产生什么效果？
- 对企业多了一份归属感，有效期3个月。
- 对工资多了一份满意，有效期不到6个月。
- 工作多了一份热情、主动，有效期3-6个月。
而通常6个月后，员工开始对工资增长滋生新的需求，并且随着时间延长，需求日趋强烈，如不能满足，将逐步影响到工作的热情与归属感。
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如何设计富有激励性的薪酬机制？
1、逐步打破固定薪酬制。
2、薪酬与绩效完全融合。
3、共赢与创造是核心。
4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。
5、目标管理、团队建设助力绩效文化。
6、一切用数据说话、明确各项标准和要求。
7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
推荐解决方案：KSF薪酬全绩效模式。
KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。
绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点：
绩效指标利益捆绑
1）设计激励指标
设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。
如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。
2）指标与薪酬挂钩
找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。
这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
店长的KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
- 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
- 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
- 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
- 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
- ...
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
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