作者/高老師
導讀
當老闆為什麼這麼累呢？不願意給員工分錢，把員工都逼走了，活該你忙！每次企業面對員工離職跳槽時候，這個時候很多企業主們都面臨這同一個問題——要不要給員工加薪？如何給員工加薪？
加薪了，用人成本增加了，但是員工積極性未必同步提升，不加薪，又留不住人才，怎麼辦？
在這個問題，我們先看一下，行業的大佬，他們是怎麼看的？
史玉柱
順豐王衛
為什麼老闆們都那麼累?
信任
有人這樣回答：我的企業沒有人才，我的員工沒有執行力，我公司地處偏遠找不到好乾部。
也有人這樣回答：我學歷低不會管理、我搞技術出身不知道如何管人、我做業務起家管人的事實在外行。
在我看來，這些回答都停留在淺層和表象，不是問題癥結所在!
4、是不會分錢，這是最關鍵的原因。
難道老闆不累，就辦不好企業嗎?非也，基業長青的企業告訴我們：老闆越輕鬆，企業越長久。發展越順利。因為老闆輕鬆，意味著員工努力。事事有人負責，老闆能不輕鬆嗎?
老闆要想不累，其實不難。首先改變你的觀念，打造一套讓公司自動化運作的分錢機制，擺脫對老闆的依賴、擺脫對能人的依賴，老闆只要握有發動這個系統的鑰匙就好了。
讓薪酬機制驅動員工自發工作！
在薪酬問題上，願意分錢，是一種道，是格局，會分錢，是技術。
2018年如何設計薪酬機制，讓企業自發運轉，讓員工主動拼命幹？
企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計劃都無從談起。能驅動員工的，最關鍵的因素就是利益，也就是如何分錢的藝術。
中小企業，沒法像大佬們那麼財大氣粗，每一分錢都得精打細算。
在傳統的薪酬模式裡，固定加薪，就意味著企業工資費用率上漲，用人成本增加，利潤下滑。
薪酬機制
老闆內心深入不願意給員工加工資。因為企業不是養老院，想拿高薪酬好福利，員工必須拿結果來交換！
能實現讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本，唯一的方法就是讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。
這也是華為任正非一直以來堅持的薪酬思維！
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從固定薪酬向寬帶薪酬轉變，是大勢所趨。
其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性。
大佬們想要給員工加薪，前提是企業有很好的盈利能力，所以企業必須導入寬帶薪酬模式，把薪酬和績效關聯起來，改善企業員工的績效狀況。實現員工得高績效時，得高收入，得低績效者低收入。
如何改變薪酬變革？
加薪是員工想要的，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。
所以企業做薪酬變革，必須要遵循幾個原則：
1、員工要比過去做的更好，能滿足更高的要求，有新的價值點。
2、員工做出了更好的結果，價值貢獻超越了薪酬。
3、為企業解決了更重要的問題，支持公司產品、業績或者利潤增長；
所以，好的薪酬方案應該是怎樣的？
好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：
- 1.將剛性轉向彈性；
- 2.將定薪級轉向定薪幅；
- 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
- 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。
馬雲在14年演講說到：給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！所以，想實現給員工加工資不加成本，員工收入越高，企業利潤越高，你需要學會構建一套合理的薪酬體系！
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
下面我將分享這個KSF寬帶薪酬模式，從薪酬模式的轉變，實現員工工資越高，企業效益越好！
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
傳統薪酬結構設計：基本工資+崗位工資+加班工資+技術工資+績效工資+提成（分紅）獎勵…
【這種設計最大的缺點是】
1、彈性小：固定的部分比重大，例如非業務崗位的固定部分可達80%以上
2、無法衡量：員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來
3、薪酬與員工價值失衡：價值應等於價格，員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係
傳統的薪酬結構，只體現了薪酬的剛性、規範性、持續性，卻缺乏彈性、激勵性、增長性，對經營者、管理者及員工本人其實都是缺乏創造力的傳統模式。
KSF薪酬全績效模式設計方向：
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。
根據”結果導向、數據說話、效果付費"的原則，給中高層員工找到對應的價值和結果，薪酬與績效進行交易；
KSF薪酬全績效詳細操作：
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
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2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
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3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
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4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
生產主管KSF薪酬方案
KSF的模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
而對企業來說，員工薪資越高，不僅不會增加成本，反而能為企業增加利潤。
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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