西里爾．諾斯古德．帕金森所著的《帕金森定律》一書有個老太太寄明信片的故事。帕金森發現，人做一件事所耗費的時間差別很大：一位老太太要給侄女寄明信片，她用了 1 個小時找明信片，1 個小時選擇明信片，找侄女的地址又用了 30 分鐘，1 個多小時用來寫祝詞，決定去寄明信片時是否帶雨傘，又用去 20 分鐘。做完這一切．老太太勞累不堪。同樣的事．一個工作特別忙的人可能花費 5 分鐘在上班的途中就順手做了。
帕金森定律表明： 只要還有時間，工作就會不斷擴展，直到用完所有的時間。工作總是會拖到最後一刻才會被完成。舉例來說：如果分配一學生用 2 個月去去完成一個只需 1 周的暑假作業，那麼這個暑假作業會在 2 個月完成，並且通常是第 2 個月的月底。所以也被稱為學生綜合症（相信大家當年都有過在假期最後一天補作業的經歷）。
事實上，作為一個有經驗的管理者，我們可能很早就意識到了這種現象：很費力的跟客戶爭取到一些工作的 buffer（緩衝時間），如果把這些 buffer 直接給項目成員，他們會毫不猶豫的在最後時間點完成，並且很難提前完成。一個開發任務如果只需要 10 天，但你分配給他 20 天，那麼，可以預見的結果就是工作都是“按時”完成；這不能單純歸咎於團隊成員懶惰。因為作為管理者，同樣的，這麼多的項目，跟客戶約定好的項目計劃，我們自己也似乎從來沒有提前過。歸咎其真實根源，都是帕金森定律的一種展現，這是人的固有習慣罷了。
帕金森還發現，在一個組織中，機構和人員的增加並不完全來自現實工作的需要，而是有它自身的需要，有它自身的法則。管理活動本身會製造工作，增加人手會製造出功能重疊、互相扯皮的管理體系，從而使工作目標不明確、不緊湊、進而導致工作效率低下。這是帕金森定律中最著名的闡述，概括為： “僱員的數量和實際工作量之間根本不存在任何聯繫。”
那麼企業組織應該怎樣避免落入“帕金森定律”的僵局呢？
一、建立學習型的組織
當一個組織內的成員都善於學習、不斷進取的時候，才能保證管理者能夠持續的滿足管理崗位的需求。社會經濟發展日新月異、新情況、新技術、新知識、新問題層出不窮，只有管理者不斷學習、不斷進步才能夠滿足管理的需要。
二、招聘員工要公平公開和透明
建立全方位的招聘機制，不能夠讓被招聘員工的直接上級來全權招聘，而應該讓更高級別的管理者參與進來，這樣就避免了用人者出於私人目的而任用比自己能力低下的員工。
三、建立人才培養機制
組織內部要建立積極的人才培養或儲備制度。對於一定級別的管理者，在其績效考核中要加入下屬員工的培養指標。管理者必須每年要有向上層輸送管理人才的指標，要有發現人才、培養人才的任務。這樣，則可以防止管理者只任用能力比自己低的人。
四、定期對勞動分配率和人事費用率進行考核
勞動分配率=人工成本/產出增加值，反映的是企業新創造價值對員工分配的份額。人事費用率=人工成本/銷售收入，反映勞動投入佔實現價值的總產出的比例。定期對部門或組織進行這兩個重要指標的考核，使其維持在合理的範圍之內。這兩個指標在一段時期內持續的增長，那就意味著帕金森定律產生了作用。
要想解決帕金森定律的癥結，必須把管理單位的用人權放在一個公正、公開、平等、科學、合理的用人制度上，不受人為因素的干擾，問題才能得到解決。iWorker 雲 ERP 是一款功能全面的 SaaS 型企業管理軟件，通過任務和工作流，實現對項目“人+財+物+無形資產”的全面管理，讓項目負責人更加靈活的安排工作的同時，也讓項目成員更加自由的溝通協作，方便快捷地實現並行工作和串行工作的全面規劃。
不養閒人，表面是領導問題，裡子還是制度問題。
閱讀更多 iWorker工作家 的文章
