綠芽與榴蓮
對呀，怎麼會出現這樣的狀況，不成比例呀，為什麼每年大學畢業生有那麼的多，有的企業仍然會出現缺人的現象呢？
每年大學畢業生很多是不假，可是有沒有想過企業的數量也是在變化之中呢？社會在發展，也是促發了很多新興產業的崛起和發展，那麼在畢業生和企業數量同比增長的模式下，有的一些傳統型的企業自然而然的不被看好，出現了缺人的現象。
企業所謂的出現用工荒，缺人的現象，不是所有的企業吧，而且這些企業是佔少數的，什麼樣的企業容易出現這種狀況呢？我相信更多的是那些工廠生產類的、或者是以前傳統型，現如今不被看好的企業缺人，因為現在的大學生基本上都是90後，都是在親人的呵護下長大的，本來就沒有吃過多少的苦，大學畢業了會選擇去一些比較累、比較苦的崗位上去嗎？很少人會有這種想法的，因為他們其中很大一部分吃不了苦，怕累。
再一個企業出現缺人現象，除了工作模式以外，工資待遇也是很重要的一方面原因呀，現在的企業這麼多，工資待遇好的有的是，學生們也不傻，都知道去找那條件好的，如果說自己的企業工資待遇各方面都差點的話，是很難吸引員工過去的，自然而然的就出現了用工荒現象了。
有的企業招聘要求有點偏高，大多數學生是不符合的，即使有再多的畢業生，企業提出的要求達不到，人家還會自己去找難堪嗎？
規模太小，知名度太低也是很重要的一方面原因所在，現在的孩子大多數需要那些聽上去高大上的職位，別人問起來也好聽，現在是要面的時代，對於一些規模比較的小，知名度也不是很高的企業，自然也就不在學生們的考慮範圍之內了。
畢業學生多，不代表任何一家企業都能得到人員的飽和，這是不成立的兩個關係，沒有交集的兩個範圍，這中間是有很多的因素摻雜在其中的，所以說這也就是為什麼有些企業仍然出現缺人的現象的原因。
上啥班
這個現象在我們做HR的看來很正常，也是每年見怪不怪了。
學校的培養速度趕不上企業的發展速度
高校的教學計劃、專業設置其實也是一直跟著社會企業的發展需要進行調整的。但速度總是追趕不上企業發展的速度。
比如之前還沒有淘寶的時候，並沒有電商相關的專業，然後淘寶興起，甚至有京東的時候，有些高校才逐步增加電商這種專業。
新專業一增加，首先這方面的老師比較稀缺，教學規模相對其他成熟的專業較少人，因此專業招生方面也不能應社會的需求去盡情招生。
另外學生學成工作還需要4年，在這4年中，企業依舊很缺人，新鮮的血液應屆大學生其實並不能解燃眉之急，只能其他行業的人轉行跳槽過來。
比如現在人工智能興起，在深圳的應屆畢業生工資都能達到15k，但是真正能做的人又有幾個呢？企業花高薪請人，但人家現在學也來不及啊。
當時填報志願的時候，大家都說醫藥行業工資高的呀，所以大家都學醫去了，沒想到現在醫患關係緊張，做醫生也不如當時想的賺錢啊。
用工荒、招聘難都是些什麼企業
我們可以看下分析下，那些用工荒、招聘難的企業都有哪些特點。
1、製造業，勞動密集型
比如富士康工廠，這種常年都招不夠人，包吃包住4000，還有計件提成，其實比大城市裡很多文員3000左右，不包吃不包住的待遇好啊。
但是大家都不去，為什麼？普遍大學生會覺得工作辛苦，行業發展緩慢沒發展，地位低。
你這麼的確很缺人，但是大部分大學生都不想去啊。
2、銷售崗，流動性大
銷售崗位流動性很大，需求也很大。每次去招聘會，一眼望去，需求最大的崗位就是銷售類了。
儘管也有大學生非常願意做銷售，但是出去的人總比進去的人多啊，這個招聘缺口永遠填不全。
銷售崗位前期的工作也非常艱辛，需要非常強大的心理素質跟頑強奮鬥精神，許多沒有決心做銷售的大學生，很容易就會被折磨了幾個月就想放棄。
聽一些招聘HR說，要是你看到來應聘的那個候選人，他家庭條件一般，對金錢很渴望，有那種艱苦奮鬥的毅力，可以嘗試發掘他銷售的潛力。
3、技術型，難度高
這類就是特定的技術類人才了，比如剛上面提到的人工智能，行業已經有強大的需求了，但是許多大學專業其實並不成熟，這類的人才非常稀缺，也滿足不了企業用人需求。
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職場老學姐
找工作不難，找好工作難。
首先我們看“用工荒”說的是誰？用工荒指的是用工短缺現象，以前有民工潮，現在很多地方招不到人，所以才出現了“用工荒”這個詞。但是你題目裡說“每年畢業的大學生這麼多”而出現“用工荒”，這根本對不上。絕大多數大學生一定不會去工地做農民工做的工作，因此，即便大學生畢業群體再多一倍，也和傳統意義上的“用工荒”沒什麼關係。要說城市中的企業和單位，也的確是有用工荒的，但用工荒也只出現在一些很讓人無語的崗位。
它們的主要特點是：工資低、活累。
企業負責人就很鬱悶。
我說你鬱悶啥呢？
你給的那薪水，本身就只能招到這種水準的學生，你非要本科及以上，還要專業對口，又不捨得多給點工資，什麼人才會投給你呢？雖然各方都是權衡之下做出的選擇，但市場是非常公平的，你給的待遇差，但對投遞者的要求高，那你就該用工荒。我們舉個極端的例子，一份策劃的工作，月薪300元，要求研究生以上學歷，專業必須為中文、新聞、傳播相關，招50人。
你猜誰會去？
是不是誰去誰傻缺？
道理大家都是懂的，我們反過頭來說大學生的就業難。其實也是如此，大學生對企業的要求，肯定內心充滿了期望。第一，工資不要太低，最起碼夠我吃住的還要留出來，不然我來是幹什麼的？第二，工作不要太變態，不是那種老闆說一聲加班然後讓員工天天看免費加班的那種；第三，我要實現我的價值，我要看看這公司有沒有前景，沒有的話就很抱歉，我得考慮考慮再去。一個能力優異的學生，有沒有資格對企業這樣要求呢？
顯然是有的。
然而一個能力很差，要啥啥沒有的普通學生，想去一個“工資高”“待遇好”“福利多”“加班給加班費”“有前景”的公司，那就是痴人說夢。這樣的好公司畢竟是少數，而學生總是很多，每年都有700萬大學生畢業。好公司的招聘，郵箱總是爆棚，企業肯定選自己相得中的，那就得是出類拔萃的。
而相對優秀的學生，則也會陷入一個“找工作難”的境地，因為以ta的能力，找不到非常好的工作，但找一個比較好的還是可以的。可惜就連比較好的工作，都被最優異的一群人佔據了。這群學生只好找了個普通工作先幹著，而普通的大學生，則遊走於工作邊緣，真的很難找到一份“還行的工作”。
總而言之：
招個普通大學生都會工荒的企業，通常不夠優秀。
找個普通工作都很難的學生，通常不夠優秀。
優秀而又招不到人，拔尖而又找不到活的，我們很少聽說。但“還好”的學生，很難找到“還好”的工作，因為企業的“還好”，與學生自我評價的“還好”相比，標準肯定是更高一些的。
豆子人民藝術家
仔細想想，這個問題要從兩方面思考。現在很多的大學生都沒有社會經驗，眼高手低的現象不在少數，特別是那些知名大學畢業的。他們把現實想象的很美好，憧憬自己能有一個好的未來，同時也把自己的起點定的很高，高薪職業是他們的首選。
然而，現實是殘酷的，令他們滿意的崗位卻很少。對於一個企業來說，它對應聘的大學生要求也很高，沒有哪一個企業不想招收人才，他們將人才的標準定為學歷的高低，所以他們對那些普通大學的畢業生不滿意，而名牌大學畢業生由於薪資等方面的問題又不願意應聘。
普通大學生沒有能力勝任工作嗎？沒有人才嗎？
當然不是，如果僅憑學歷判斷一個人的能力的話，那豈不是高分低能也走上了大舞臺，名牌大學畢業生親睞的知名企業有很多其實是不願意招收剛畢業的大學生的，一來是沒有工作經驗，二來不願意吃苦。每年大學畢業生確實很多，能找到自己心儀的工作的人卻沒有幾個。企業出現工荒，招聘難是大學生與企業之間雙方的問題，要徹底解決這個問題可不是一朝一夕的事情，其實也是時代的產物。
我的建議是大學生要在努力提高自己專業能力的同時注重增加自己的社會閱歷，擺正心態，腳踏實地的做事，畢竟生活中一帆風順的事很少，我們要學會接受現實。作為企業也要多給大學生機會，慢慢提高他們的工作能力，發揮出他們真實水平。
智聯校園 張小勇回答
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智聯校園
對於招工，我們應該透過現象看本質。有的用人單位確實需要人才，對於薪資待遇明碼標價。對於老百姓來說找工作並不“容易”。
現在招工分大型企業和小型企業。身邊一位朋友去過一個大型單位面試應聘工作該單位是國企和央企合併的單位剛成立不久至今已大半年了，工作三個月毅然決然辭職。那時我的那位朋友去的時候公司才剛開始成立進行運營管理經營公司。所有“高層”摸爬滾打跑項目接業務，“高層領導”所有業務運營一竅不通，業務也完全不懂，給員工發的工資比拿退休金的老年人還低。工資數字慘不忍睹成了“低保戶”。辭職的人數不勝數。
招人，不管是大型企業還是小型企業，最好明碼標價——實價。①實際真實員工大多數普通員工工資在什麼階段，根據不同崗位照實說。大部分企業為了招到員工，誇大其說，公司某人工資拿到了多少。實際上是那位工資高的人在別人下班的時候自己加班，在非工作時間加班得到的自己報酬，而並非每個月高，只是偶然的一次就誇大其辭，著重點在於工資高，錯誤給了面試者判斷。②在公司的價值，上升空間發展趨勢。用人單位要招對人，不要亂招人。招對的人，公司運營就穩定，亂招人，就每天要持續招人，公司裡面員工就持續流失持續進，來來進進，進進出出。招人要學會看人，面試者提的問題就知面試者的眼光深淺，是謀其位還是謀其生。
求職的人也一樣，找工作好的單位要把握，不好的單位要選擇離開。好單位最基本條件，最常見的就有：工資按時發，招工的待遇和實際應發的待遇一樣，按合同執行按時交社保。那麼往深一點，好的單位會給其職給其責給其發展空間，對人才進行培養而不是流失人才。不好的單位最常見的有：拖欠工資，老闆滿嘴跑火車，合同交社保的時間和公司實際交社保時間不履行且發的工資與面試說的工資相差甚遠，就像我的那位朋友遇到的一樣。遇到不好的單位，自然選擇離開。我們可以選擇放棄，但是不能放棄選擇。給大家一個小建議，面試者去一個單位進入單位第一天就可以問問單位員工瞭解單位是否拖欠工資，員工說經常拖欠工資之類的話第二天就可以不用去了。如果員工說不拖欠，大概可以瞭解一下公司做的好的員工業績和普通員工的業績，朝著好員工的目標奮鬥就行。
如果面試遭遇不好的單位選擇離開，遇到好的單位記得珍惜。通過自己努力創造自己的財富。
靈佳語
講一句話笑話，來諷刺這種人才結構化的矛盾：不是你不優秀，而是哥要求高。這句笑話的潛臺詞是：與優秀、與要求，都沒有關係，而是哥沒有看上你，不對眼啊。回到這個問題，每年960萬元大學生畢業，許多企業找不到人，這個現象就是“供需錯位”，所以也要進行供給側改革。主要原因如下：
第一：企業用工荒、招聘難，荒在哪裡？難在何處？
那些央企、國企、名企以及所有工資高、待遇好的行業，不是用工荒，還是擠破頭。那麼，什麼企業出現用工荒呢？其實，就是勞動密集型的生產廠家和餐飲服務型企業。
看看這些企業貼出的公告：招流水線操作工，月薪3000元；招餐廳服務員，月薪2800元。請問，這種大量的技能型的通用崗位，也就3000-5000元工資。對那些初中生、技校生，都沒有任何吸引力，請問題主，這樣的工資，對哪一位大學生有吸引力？！
勞動力市場和人才市場，結構化矛盾非常突出。好企業排長隊，勞動密集型企業用工荒。主要還是工資低、作業強度大、工作時間沒有彈性、職業發展沒有前景。難，就難在大學生的期望值太高。
第二：供需矛盾，矛盾在哪裡？
任何用工荒的根本原因就是錢給少了。就算是流水線的操作工，你給開8000元工資，你看大學生去不去？歸根結底，就是錢給少了、沒有面子、沒有前途。
越是勞動密集型企業，同質化越嚴重，甲方就能打壓單價，再加上國人“喜歡”的窩裡鬥，互相壓低價格競爭，導致工廠沒有利潤。哪裡敢太高工資標準。你不太高工資標準，就吸引不來人報名。
第三：大學生的面子，也是一個障礙。
我們都看過打工妹電視劇，那麼，在我們傳統的思維裡，初中生考不上高中去打工，高中生考不上大學去打工。大學畢業就是天子驕子，哪裡能和初中生和高中生一樣，去流水線上打工呢。給多少錢都不去，因為臉丟不起。
企業裡利潤薄，工資給不高。大學生，懷揣白領夢想，怎能屈尊去打工。這不僅僅是工資高低的問題，還是社會上價值觀的問題。
其實，隨著互聯網和人工智能時代的推進，高級藍領已經成為稀缺人才。比如，水下電焊技師，月薪可以達到3萬元以上。比如，操作智能機床的高級技師，月薪能開到幾萬元。高級藍領的收入，不亞於高級白領的收入。
那麼，大學生在一些高級技能領域，就能得到更好的發展，比如人工智能機床，比如高級汽車修理（修電腦主板），等等。這些領域，大學生有專業優勢和學習能力的優勢，容易成長為高級藍領。我們需要邁過的只是一個“心理”關口而已。
綜上，大學生無法就業，一些工廠用工荒，就像“剃頭挑子一頭熱”。第一，工廠要提高工資，提高吸引力；第二，大學生要引導就業方向，與其在家啃老，不如在工廠裡打工；第三，工廠要有意識拿出一些高等級的技能型崗位，吸引大學生就業，只要錢給到位，不愁找不到人才。
職場火鍋
這個問題根本在於供需不匹配，也就是市場上需要的人才，並不是大學培養出來的人才。拿我身邊的3個同學舉例：
1、小王
小王於2017年7月從某大學畢業，大學學的工商管理專業，畢業後到北京做新媒體運營。
2、小李
小李與2016年6月從某大學畢業，大學學的是行政管理專業，畢業後到北京某房產公司做銷售。
3、小趙
小趙與2016年6月從某大學畢業，大學學的是國際經濟與貿易專業，畢業後考了教師資格證，回家考了公務員。
那麼，轉過頭來看，企業仍出現用工荒、招聘難等現象，到底為什麼？
一、基礎崗位流動性大
我同學原本在某互聯網公司做客服，不僅工資低，而且很勞累。後來受不了了就決定跳槽到另一家公司，後來他和另一家公司同事鬧矛盾，因此又辭職。
什麼意思呢？
就是說基礎崗位，大面積會出現此種狀況，因此有時候會出現用工荒的現象。
二、製造業，勞動密集型公司更缺人
我們也會經常在火車站或者橋上看到某些公司招聘一些流水線工人、工廠的工人等等，這些工作大學生會認為工作辛苦，還賺不到什麼錢，因此大部分大學生都不會參與這些工作，但是這些工作本身更需要人，供需的不匹配，會導致企業嚴重缺人。
三、高新產業、高薪職位人才少
我們都知道，現在很多公司缺少技術或者高端人才，也會開出高薪，引進人才，但是畢竟站在金字塔頂部的都是少數人，因此企業會出現用工荒。
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霸王課
最近和一個做企業服務的朋友也談起這個問題，他現在兩家公司（一家分公司），但主要的業務來源只有五個同事，他們也一直都在招聘，廣告也做了不少，就是效果不好。他們也去大學裡招應屆畢業生做業務員，可最多三個月，嫌工資低、跑業務辛苦，然後基本上全離職了。企業很想花時間和成本去培養核心員工，事實是很難找到合適的人，大學生想找份輕鬆離家近的工作，卻也很難。
招聘難或用工荒這個現象年年都會被放大來討論，就算是這幾年市場的變好了、機器可代工、有大量畢業生，也無法緩解這個社會現象，根本原因是市場需求和資源配置的問題。但如果單從大學生和企業用工要求方面來解析的話，“阿佳說職場”總結了以下三個原因：
第一， 工廠工資低、工時長，大部分大學生根本不會選擇。
現在很多畢業生仍舊有以前的思維：進工廠都是學歷低的人，認為自己都大學文憑了，寧願啃老也不願意到工廠工作。再說，工廠本身的工作性質與商業公司不一樣，相對來講工資低、工時長（高級技術工種不一樣），大學生去到這樣的環境，能堅持的大學生不多。朋友A是開牆紙生產工廠，從事設計生產銷售，其中設計部門全部是中專、技校畢業的員工，他也曾想招個大學生培養成核心，但有好幾個都受不了工作環境和工時（月體2天），兩三個月就離職了。對於一般工廠來講，大學生他們是不敢招，用工成本太大了。
第二， 商業公司用工荒主要集中在銷售類和高技術人才方面，而有些大學生則好高騖遠。
在招聘市場中，業務員、銷售員是最大的人才需求方向，也是員工離職率最高的工種，比如我朋友做企業服務公司，他們常年都在招聘市場和業務方向的人才，但合適且做長久的極為少數。因為做銷售最都是從低工資、不斷地外出找客戶、開拓市場為主，累但收入並不一高，應屆畢業生做業務通常不超三五個月就開始考慮換行業或工作了。
第三， 也是最重要一點，大學生擇業觀和核心競爭力與市場不一致。
現大大多數大學生都以學歷為傲，瞧不上工廠裡的工作或不想做銷售類工作，認為輕鬆、價值高、雙休的工作才是他們理想的工作，忽略了一個重要的前提是：每個職場人都是從最基礎工作做起的，通過時間積累經驗積累才能收穫相應的價值回報。再有就是大學生本身的核心競爭力問題，現在很大一部份大學生在校期間都是混日子的，沒學到硬本事，畢業就失業就再也正常不過了。鄰居家有個小孩讀大專時是讀數控專業，但學得不太紮實，畢業後去到工廠也無法勝任本職工作，最後自己離職回家待了半年，幸好他最後去培訓機構學習編程找到了份好工作。
總之，優秀的企業不愁招不到人才，優秀的畢業生也不愁找到好工作，“荒”的普通的企業和普通的大學生。企業用工荒與大學生找工作難這個矛盾，除了企業需要提高企業自身的核心競爭力外（工作環境、薪酬水平等），大學生也應該提前做好自己的職業規劃，並掌握硬本領，才能有一個好的職業生涯開始。
阿佳說V
造成這種現象的原因只要我們稍微留心就會發現大概可以分為以下幾點：
1、 學校的知識更新太慢了，我大學的時候有些課本一看編撰時間居然還是十年前的，還是技術類的課本，這個時候社會上的知識早不知道更新幾代了。
2、 除了985、211，全國百強的大學其它很多學校的老師本身科研動手能力就很差甚至於沒有，他們主要是搞理論研究的。老師自己都不能解決實際問題，教出來的學生怎麼會有解決問題的能力呢？而且企業恰好就需要能幹活解決問題的人，哪怕你技術差點能幫忙打打雜也好啊。
3、 大學的管理是開放式的，並沒有對學生管理特別嚴格。這就導致很多自制能力差的學生不會主動去學校提供的各種實踐基地訓練技能。
所以這就導致了一個奇葩的現象，學生大學畢業出來啥技能不會，企業不收，然後又自己掏幾萬塊錢去參加技能培訓，培訓學校花4-6個月培訓你一點基本技能，然後去企業打雜，從基層慢慢熟練技能。本來應該花4年學習的知識，你花4個月就培訓完了，知識的掌握程度可想而知了。慢慢企業被培訓出來的人坑多了就連參加過培訓的人也拒絕。
所以你問畢業的人那麼多企業為什麼還是用工荒，因為企業要的不是人，是人才，大學畢業的人很多，人才卻沒幾個。
好在國家教育部也意識到了這個問題，成立了一個叫學校規劃建設發展中心的部門，做的事情就是讓各大科研背景實力雄厚的企業更早的與高校進行合作。企業與學校共同編撰最新的教材，對學生進行更多的實際項目訓練；以瑞翼教育的數據中國“百校工程”項目為例，學院是企業和學校共同建設的，課程是共同編制的，由企業的資深大數據講師為學生上技術課和實踐課，還有瑞翼工坊這樣的基地，由老師帶領學生做實際的項目，參與各類科技競賽等。這樣培養出來的學生自然就是能滿足企業需要的人才了。
不過不管政策方案再怎麼好，也得學生自己不怕苦累，畢竟就算再好的平臺，再好的學校學生自己不抓住機會鍛鍊自己，那也白搭。再好的刻刀也不能把一塊朽木雕刻成藝術品。
曙光瑞翼教育
現在的大學生基本都是90後了，從小都養尊處優，對工作條件和工作環境的要求越來越高了。出現用工難的問題，關鍵還是結構性失衡，有些單位需要的緊缺型人才找不到。同時，很多大學生心中嚮往的工作單位和工作環境又沒有，自然會出現結構性的問題。
對於企業而言，解決這個問題的關鍵，在於考慮如何綜合施策，讓員工更有積極性。
1.合理的薪酬制度。
人為財死鳥為食亡。人在職場漂，首先就是為了養家餬口，為了這份工資。作為一個單位的老闆，首先要保證單位的工資處於合理的水平，比如能夠在本地讓員工供養一家人基本生活等等。其次，要建立增長機制，讓員工有跳起來摘桃子的主動性。
2.良好的辦公環境。
現在很多員工不像以前只要有份工作就行，更講究工作環境的好壞。作為一家公司，要科學合理配備員工休息室、保證員工三餐吃得好吃得飽、辦公設備要不斷完善跟進，總之，軟硬件都要抓好。
3.科學的運作機制。
比如崗位職責要明確，讓員工明白自己該幹什麼，要建立科學合理的晉升機制，讓更多新員工有機會脫穎而出，要創造寬鬆的工作環境，讓更多人能夠發揮自己的聰明才智。總之這種運行機制就是要讓所有人能在單位人盡其才。
4.強烈的單位歸屬感。
比如一個單位要有共同的奮鬥目標，在大目標下，每個部門、每個員工又有明確地部門目標，同事要讓有才能的人有施展空間，單位的氛圍要輕鬆愉悅，特別是針對80-90後員工，不能像以前那樣管理，同時要善於發現各個部門的好的帶頭人。
5.不斷完善的人文關懷。
這主要是具體的方面的，比如員工家中老人的，配偶的，子女教育醫療等各個方面的，單位要有工會去發現問題，去幫助解決實際困難，這種關懷要有具體的措施，比如員工生日有蛋糕。加班多的員工為配偶發家庭付出獎勵等等。
（文中配圖均來自網絡）
