來源丨喜馬拉雅FM三喜文化的精品課《宋桂明：給職場精英的股權激勵課》
人人都想要在職場上順風順水，一路高歌，但是所謂的職場高手，一般都是贏在股權激勵，作為員工，如何讓自己成為股權激勵的對象呢？
首先，你要明確兩點，第一，瞭解你的老闆，想用股權，激勵哪些人？第二，想要被股權激勵，你需要具備哪幾項素質？
老闆想用股權激勵哪些人？
公司和我們人一樣，也會經歷一個生老病死的週期，在初創期和成熟期，老闆會選擇不同的激勵對象。我們來看，對於一個公司來說，業務發展最旺盛的崗位，在這個崗位上它的員工的重要性，一定大於普通崗位員工，而被列入股權激勵名單的這些人，一定是對公司當下發展最有利的人，或者說是未來三到五年，對公司來說，最重要的這批人。
在公司的創始階段，老闆最看重的一般是核心技術或者說是產品的研發，所以說在這個時候，核心技術人員就被納入了激勵對象的範疇。大家都知道，聯想的老闆柳傳志，他在創立聯想之初就有一個理念，特別有意思，叫做“分蘋果計劃”，他就是在蘋果沒有成熟的時候，就制訂了分蘋果的遊戲規則。
所以早在1993年的時候，為了讓這些技術員像打了雞血一樣，充滿熱情和活力地去開發軟件，柳傳志就拿出可分配利潤中的35%進行股權激勵，這是為什麼？因為在當時那個時代背景下，1993年專業的程序員都是非常稀缺的。
當時的程序員大部分都集中在國家單位、軍工領域，民間的計算機人才可以說是零，所以在聯想初創期，他的技術員大部分都是海龜，相當於現在的區塊鏈人才，極其的稀少，而公司初期的發展和壯大又離不開核心技術人員的支持，所以他才會拿出利潤的35%，在我們現在看來非常鉅額的一部分股權去進行激勵。
在等到企業進入成熟期，企業的創新能力上會略顯不足，組織機構也會變得龐雜。所以在這個階段，為了突破發展的困境，老闆一定會尋求具有創造力和變革力的中高管，進行激勵。
聽到這裡，我們來做一個對比，你來判斷一下，你現在所處的企業，已經進行到生命的哪個階段了，是初創期呢還是成熟期？來看看自己的工作崗位，是不是有被激勵的價值。
想要被股權激勵，價值觀至關重要
通過大數據分析，大量的成功企業在進行股權激勵的時候，都會在選擇對象上進行三個維度的考核。
我們首先來說價值觀。一般在進行員工的激勵訪談時，老闆或者我們律師會去問你幾個問題，你對現在的工作崗位滿意嗎？你對這份工作未來的期望是什麼呀？你覺得公司的業務發展前景是怎麼樣的？在這裡，我們想知道的是，你對自我的認知，和對企業文化的認同度。
如果你回答，目前這份工作和我自己的職業預期非常的符合，在這份職業上我能夠發揮最大的價值。而這時你的同事則回答，這份工作只是讓他學到了很多東西，只是為他的職業規劃打了一個基礎。
那麼你的老闆，一定會選擇你作為激勵對象，因為你對這份職業，對這個崗位更加認同。無論是對於公司的發展還是員工自身素質的提升來說，只有具有統一的價值觀，勁往一處使，才能夠共同進步。
忠誠度和能力值是獲得股權激勵的關鍵
想要得到股權激勵，要有忠誠度。很多公司都喜歡選擇工齡長，貢獻度大的老員工，因為這會讓大家看到只要你好好幹，只要你為公司做出了貢獻，老闆一定不會虧待你的！這個信息傳達出去，激勵的目的在一定程度上就已經實現了，而且工齡長的員工對於公司的忠誠度以及工作表現一般來說都比較好。
那麼，到底幾年工齡的員工會更容易受到老闆的青睞呢？一般情況下，有多年經營經驗的老公司，員工待3到5年以上才會被考慮股權激勵。當然，也不乏一些新興公司，對一些哪怕是剛剛入職的核心人才，也會考慮股權激勵。
再來說能力值，股權激勵的考核條件通常情況下和你公司的業績績效考核具有一致性，一般情況下我們評價激勵對象能力值的高低是通過公司的績效考核來實現的。通常我們會參考你每年、每季度、每個月的績效考核成績，按照相應的分數的區間值給你打分。最終這個分數將計入你的激勵考核的總分，通常情況下績效考核合格以上的員工，才有被股權激勵的機會。
此外，還會要參考你為公司所做的貢獻程度，你做了什麼級別、什麼樣種類、什麼樣成效的工作成果，才算有歷史貢獻呢？你有沒有帶領團隊攻克過技術的瓶頸、有沒有獨立申請過專利等等，這都算作是高品質的歷史貢獻。
對於中高管來說，你有沒有帶領一個團隊成功運營過一個項目，有沒有為公司創造過，超過10%的年營業額的數據，這也可以成為衡量你能力值的標準。
總之，想要股權激勵，第一，你要在企業的發展階段中，處在最核心的崗位上！第二，想被激勵，就要具備忠誠度、歷史貢獻、工作能力三個條件。
關於主播：
宋桂明律師帶你識別股權激勵的套路，規避其中易犯的風險，無股權不富的時代，股權激勵是你職場路上必須抓住的機會。
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