人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關係一個重要的範疇。
眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。
第一個"2"即兩週。
為什麼員工到公司兩週就辭職不幹了?百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已瞭解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩週的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。儒思HR人力資源網——億萬HR成長交流的平臺！免費（海量資源分享、經典微課學習、在線提問專家，圈子互助交流）
第二個"3"是三個月試用期。
為什麼員工在試用期之內就辭職了?這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的瞭解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去，這前面兩個原因都跟招聘有關係。
最後一個"2"是兩年。
員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。
新人進入到一家企業，也即開始了在這家企業的職場之旅。在員工入職的1月、3月、6月、1年、3年、6年這幾個時間節點上，作為人力資源管理者和員工的上級主管需要用心觀察，從某一側面及時瞭解和把握員工的心理動態。
第1個月期間：員工離職與人力資源管理者關係較大。
新人剛到企業的時候，感覺一切都是新的，很想盡快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值;但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，企業中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸企業的氛圍與企業對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將企業的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他。
3個月左右：離職原因與直接上級關係較大。
在這一時間段，員工對企業已經有了進一步的瞭解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望企業能接納他，能分享企業中的秘密。而企業基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力盡快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認為這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在於他的直接主管上級，沒有很好地關注他。
6個月左右：離職原因與企業文化關係較大。
員工在進入企業將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時也許會將他的東家罵的什麼都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家企業的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在於企業文化與價值觀與員工個人價值觀的衝突。
1年左右：離職原因與職業晉升關係較大。
員工與企業之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，企業也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉升或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉升通路與員工的要求產生了衝突。
3年左右：離職原因與發展平臺關係較大。
在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉升或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因為企業提供的平臺和環境已經滿足不了他的要求。
6年左右：員工離職的可能性就相對很小了。
這時的員工已經和企業變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用“愛之深，恨之切”來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。
瞭解員工離職的136現象可以從某個側面瞭解員工的心態，從一定的程度瞭解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和人力資源管理者日常關心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動應付，又有助於企業人才梯隊的培養和建立。
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