導語：因為存在衝突（分歧），才使得差異得以保存，進而保存了組織的活力。衝突也是獲得創意的來源，我們應該享受這樣的分歧，從彼此的分歧中獲取靈感，得到發展。
自己深受福列特的影響，尤其是她對於“衝突”的認知和評價。福列特說：“衝突——差異是客觀存在的，既然這一點不能避免，那麼，我想我們應該對其加以利用，讓它為我們工作，而非對它進行批判。”她認為：“我希望大家暫時將衝突看作是不好不壞的；不帶任何道德上的預斷去考慮衝突；不要將它看作鬥爭，而是將它看作觀點或利益差異化的表現。因為，衝突正意味著差異。我們不應僅僅考慮僱主和僱員之間的差異，還要考慮管理者之間、董事會的董事之間的差異，或者任何可能存在的差異。”
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衝突讓組織更具活力
的確如福列特所言，衝突存在有著特殊的意義，其價值就是讓組織具有活力，正是因為存在衝突，才使得差異得以保存，進而保存了組織的活力。所以在組織內部要形成容忍分歧的習慣，要學會進行“衝突管理”的能力。很多時候不要去追尋在衝突中誰對誰錯，甚至不要去問什麼是對的，我們先假設雙方都是對的，對於不同的問題雙方都可能給出正確的答案，對於衝突的正確運用就是在認同雙方利益的基礎上，使衝突為雙方共同所用，使雙方站在對方的立場上去相互理解對方的問題，同時需要使雙方都能認識正確滿意的答案。衝突管理的最終結果並不是“勝利”也不是“協商”，而是利益的整合。
在今天充滿變化並需要不斷髮展壯大的環境中，整合和協同是根本的解決之道，這也是為什麼在今天的管理理論中如此多的管理學者強調戰略聯盟、協同營銷和水平營銷的原因，這也是為什麼組織需要變得更加柔性，更加包容的原因，福列特說：“處理衝突的方式主要有三種：控制、妥協以及整合。”而且她更主張用整合的方式來管理衝突，這也是我特別推薦其觀點的原因。
這是一個充滿變化的時代，甚至可以說日新月異到了無法表達變化的狀態。拉姆•查蘭說“What’s new？”幾乎成了最常見、最保險的閒聊起始句。我也如此認為，甚至在我所交流的場景中，談論新見解和新知識的習慣，已經成為人們交流的核心。我在擔任新希望六和CEO的兩年間，對我幫助最大的也是與新動態和新變化互動的習慣。我去拜訪行業的領導者，與技術領域的經營者討論；最令我開心的是與互聯網領域的年輕新銳腦力激盪，每次與他們在一起交流的時候，都會提出類似的問題；這些聽到的新見地，讓我能夠很好去理解農牧行業的新格局，能夠很好地讓一個傳統的農牧行業具有了互聯網的屬性，讓無法識別的傳統肉製品，具有了可識別的載體。在這個交流的過程中，很多時候都會遇到與自己意見不相一致的衝突，不過，只要做好接納的準備，這些分歧反而是獲得創意的來源，我很享受這樣的衝突。
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你有什麼新想法？
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享受容納分歧、接納新想法的好處
在主導新希望六和轉型和變革的過程中，我也深深感受到容忍分歧、接納新想法的好處。我們是一個擁有接近6萬名員工的公司，分子公司590多個，分佈在世界各地，當總部做出決定時候，往往會有不同的聲音和意見，甚至在很長一段時間，大家因為無法統一，很多決策無法執行。對於這一現象，一些管理人員很緊張，認為這是一個非常不好的狀況。但是，我並沒有為此特別著急，相反，我動用了自己擅長的方式，開始與管理層展開交流，包括寫交流信、討論會、培訓等等方式，讓我瞭解到很多不同的想法、建議，而當我把這些不同的想法，融合在一起，拿出解決方案的時候，我也知道上下一致的問題就可以解決了。
當別人問我，最近有什麼新觀察時，我會把自己的想法與他們分享，我也刻意地去和80後、90後去交流，以獲得更加靠近他們的認知和想法，要知道交流從來都不是單行線，從別人的反饋中，我也學到了很多。由於工作的關係，我每天都會見到來自世界各地、各行各業的精英人物，在與他們交流的過程中，我對外部環境的洞察力也在不斷提升，這就是容忍分歧，接納新東西的好處。
因此，我們需要做的就是承認分歧，容忍分歧，從分歧中找到問題的解決方法。（本文完）
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