近幾年，培訓行業掀起了各類評獎活動，很多公司都將自己公司的培訓項目投送給評獎主辦方，獲得來自培訓行業的評估和宣傳。
培訓管理者在提報評選材料時，會根據主辦方所需提供的資料清單進行準備。而正是在材料梳理的過程中，參賽者能夠從不同的角度去反思項目設計和實施過程，幫助我們打開項目設計的新思路。
今天給大家分享的，是ATD美國培訓與發展協會組織的獎項提報材料維度，通過它全球性的視覺，可以反觀國內的很多項目，缺乏系統性、戰略層面的設計考量。
ATD的獎項提報材料總共有6個部分，分別是：
l 組織及項目概述
l 需求評價（評分佔比20%）
l 設計方法（評分佔比20%）
l 評估策略（評分佔比20%）
l 項目成果（評分佔比35%）
l 知識與經驗教訓（評分佔比5%）
一、組織及項目概述
組織及項目的概述中，有10個維度可以進行說明，基本可以概括為兩個大的分類：
l 公司背景（包括：組織規模、勞動力規模、公司主營業務）、
l 項目詳細內容（項目名稱及種類、項目開展時長、項目實踐的規模、項目學員、項目目的及預期影響）。
一個項目能夠通過以下內容，將主要的組織背景和項目內容描述清楚
二、需求評價
企業培訓在需求調研中，會通過問卷調研或者管理層的訪談的方式進行，而需求調研的結果如何進行分析、如何輸出調研結果，並且如何使用這幾個問題往往會被忽略。
然而需求評估往往是最重要、最需要花時間去研究的。而非簡單地將管理層反映出的培訓需求，直接當做實際的培訓需求，從而進入項目設計和課程匹配的階段。
關於需求分析的方法，提供三個常用在產品或項目的需求調研方法。這三個分析方法，有利於培訓管理者在與業務部門溝通需求時，分辨出哪些需求是最迫切重要的需求。
1. 數字排序法（三分法）：數字排序法非常簡單，請被採訪者將每個需求做從高到底3-2-1的評分，最重要的為3分，最不重要的選1分。所有需求評分完成後，再將所有受訪者的分值加總，就能算出該需求的分值了。
2. KANO模型：此模型將客戶的需求定義為三個層次（基本型需求、期望型需求和興奮型需求）
a) 基本型需求是顧客認為產品“must have”屬性和功能，沒有這個屬性，客戶會很不滿意。比如火鍋店一定得有火鍋的鍋、火鍋的底料和相關的食材。
b) 期望型需求是顧客希望能夠得到的功能或屬性。這類需求在產品或服務中實現的越多，客戶就越滿意。比如顧客進入一個火鍋店，一定是期望吃到一頓好吃的火鍋，那火鍋的口味、食材的豐富程度就是客戶期望型的需求。
c) 興奮型需求要求提供給顧客一些完全出乎意料的產品屬性或服務行為，使顧客產生驚喜。例如海底撈在店門口會安排美甲、擦鞋、零食、桌遊等小的服務，這些服務就超出了顧客的需要，從而贏得了很多顧客的好口碑。
3. 維格斯法（Wiegers’Method）：
a) 實現需求給客戶帶來收益(Benefit)
b) 不實現需求給客戶帶來的損害(Penalty)
c) 實現需求所需要耗費的成本(Cost)
d) 實現需求的風險(Risk)
三、設計方法
1. 項目需貼合組織目標
培訓管理者在設計項目時，往往會簡單地將培訓需求以學習資源或面授課程等相匹配。然而，培訓項目需要時刻貼合組織現在和未來的戰略目標，這個基本方向往往會被培訓部門或者業務部門忽視。
為了培訓而培訓，很容易會導致培訓沒有針對實際需求，或者培訓當中很開心，而回到崗位卻忘乾淨的結果。
2. 項目設計及項目模型
培訓的設計和框架往往可以通過項目模型進行體現，因此一個好的項目模型不僅能夠幫助學員或其他培訓相關者瞭解培訓的流程和內容，還能夠通過模型指導培訓的實施。
同樣，上圖還問到“有哪些替代方案參與過討論，但被排除了？”，培訓項目書中的內容，經過反覆推敲討論，並且是與利益相關者共同合作參與設計的，能夠讓項目更經得起推敲。
一個好的項目，能夠從小範圍的培訓效果收益輻射到全公司各個分支體系甚至整個行業，在不同的範圍和情況中進行反覆驗證，能夠幫助項目自身的優化和改進。
四、評估策略
1. 培訓方法與流程
培訓評估方法，我們最常見的是最簡單的柯氏四級評估。一般有嚴格培訓評估體系的項目，需要培訓管理者
制定評估計劃-組織評估小組-建立評估標準-實施評估訪談或調研-分析評估調研報告，最終完成評估反饋。
2. 培訓評估調查表
若是制定培訓評估調查表，可以通過針對學員的反饋、培訓師的評估和培訓管理者的評估三個維度進行。每個人群可以採用不同的調查內容進行調研。
學員主要會調查他們對課程整體情況、優缺點、課程內容、形式、深度廣度等方面進行調研。
而培訓講師主要考察授課能力、控場能力、對教學進度的把控以及最基礎的儀表等。
而培訓管理者的評估，主要會集中在對培訓場地、培訓道具的安排，培訓的組織情況等工作內容。
3. 培訓評估內容及數據收集
評估數據包括學員滿意度調查、知識掌握情況、績效數據等等，甚至還包括是否有培訓的ROI的考量。同時，這些評估數據在什麼頻率獲取、獲取後，如何做分析和使用分析結果，都需要進行深度的思考。
培訓項目的成果需要對組織目標負責，參與者的行為是否受到改變，這種改變是否為可持續的變化。這些深度的成果產出，比培訓人數、培訓實施情況、培訓課程及學員輸出率等數據更具有戰略意義。
而以上的每一個項目成果的總結，都需要我們使用到評估的數據進行論證，才能保證項目成果的有效性和真實性。
五、知識與經驗教訓
培訓管理者在執行過程中，一定會遇到一些問題和經驗，這些項目運營的經驗需要我們在項目結束後做總結和輸出，才能保證項目的持續優化和傳承。
作為國際知名的培訓組織，ATD的評獎申請材料的要求，可以讀出國際培訓行業對培訓項目的關注維度，有助於我們反思自有項目中的優缺點。
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