文：王老師
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導讀
後來的我們
《後來的我們》是劉若英執導，張一白監製的一部青春文藝電影，由井柏然、周冬雨主演。該片講述了一對男女在過年回家的火車上相識，從那之後，二人的命運便糾纏在一起，歷經戀愛、分手、錯過、重逢的故事。片子我沒有看過，所以對其質量不做評價，但在五一假期檔期反正很火，直逼10億票房，堪稱女導演中的驚天佳績！
對於該片中備受推崇的青春文藝臺詞我倒是細細的看了，琢磨了一下，發現其中蘊含著某些寓意挺富有績效思維的，特撰此文，分享給喜歡這部電影或者尋求績效突破的朋友們，一家之言，牽強附會未免貽笑大方。
經典臺詞背後的績效管理思維
片中最感人的莫過這一句：後來的我們，什麼都有了，卻沒有了我們。
後來的我們，什麼都有了，卻沒有了我們
這句話換個時間維度來說：過去的我們，什麼都沒有，但有我們。
用我們一直倡導的KSF薪酬全績效的思維解析前後兩句話：
過去的公司業績不咋地，一窮二白，只有一群嗷嗷待哺、坐等分錢的員工；
後來的公司啥都有了，業績有了增量，但伴隨公司發展的不見得還是起初的那些人。
這樣的情況實際在企業發展中也屢見不鮮，公司的發展和員工能力的提升也是相輔相承，但並不是所有人都可以伴隨公司同步發展。
眾志成城同步發展才是王道
有人說，老闆只重業績。——沒有業績，企業靠什麼活；
有人說，老闆小氣，不願給員工加工資。——沒有業績，企業那什麼給你加薪；
有人說，公司福利沒有別人的好。——沒有業績，企業怎麼有錢改善福利；
有人說：老闆給的年終獎金又少了。——沒有業績，企業憑什麼多發各種獎勵。
這就給我們帶來一個重要的啟示：用業績（數據）說話，以業績（效果）證明，你作為企業的一員不創造，何以分享。不要提你加了多少的班，吃了多少的苦，在有限的時間內做出成績才是效率。在很多人眼裡，衡量價值的是功勞，而不是苦勞。
企業向員工購買的是顯性價值，不能凸顯只能說聲抱歉
聯想創始人柳傳志曾說，辦公司就是辦人。世界一流的公司都以內部長線和培養人才為主，也就是說公司長遠的發展還是要靠老忠臣。其實這句話還有一個前提就是公司培養的這些人是可以和企業同心同德，一起發展的，對於所謂的“老忠臣”為了促進其發揮其價值就可以借鑑一下華為的做法，清理一批34歲以上的員工。
35歲，被設為職場的生死線。無論是考公務員還是應聘企業，都常會看到“不超過35歲”的要求。通過對比，我們發現，但凡那些在職業發展上獲得一定成功的人，都有一個共同的特徵，那就是在自己所熟悉且擅長的領域，至少精耕細作了10年以上。而那些在職場上找不到自己位置的人，往往屬於每隔一兩年換方向，從來沒有在某一個方向上深入積累下去。當然，除了頻繁跳槽的因素之外，還有另外一個因素，那就是：已經在一個方向上深入積累，但這種積累屬於重複勞動式的，並沒有上升，致使職業發展原地踏步。
原地踏步的員工往往會被淘汰
這些原地踏步的員工就屬於“後來的我們”，坦白的說出現這樣的情況管理者首先要檢討，蓋洛普曾經做過一項調查，發現基礎員工之所以離職頻繁，很多時候問題並不在於公司，而是在於其上司：公司的中層管理者。正因為中層管理的不善，而對於下屬員工的發展與成長造成了非常不利的影響，導致他們職業發展無論是在專業能力上，還是在職業修養上，均不能得到有效的成長。
對於管理者要切記
管理缺目標，員工做起來茫然；
管理缺計劃，員工做起來忙碌；
管理缺培訓，員工不知所措；
管理缺流程，員工做起來不順；
管理缺激勵，員工做好做壞一個樣；
管理缺方法，員工做起來事倍而功半
總結
電影中方小曉最後對林見清說“I miss you。”林見清對她說，我也想念你。可是方小曉卻說，不，我說的是我錯過你了。
為了不再錯過，當你某一天也成為管理者的時候，我們不希望把這種不幸繼續傳遞下去。唯有如此，人才的培養才能進入正循環，才能夠讓每個人都能夠在職場上找到自己的一席之地。這其中困難多多，但我希望有理想的人能夠不斷努力，慢慢改變這一切。
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
運營：王老師
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