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很多企業，尤其是中小企業，由於剛剛起步，資金、人力不足，為了節約用人成本，他們的老闆或管理者往往事必躬親，一人多職、一人多勞。當公司逐漸發展壯大時，他們原本可以把那些不太重要的事情交給下屬去做，但由於他們已經習慣了事必躬親，所以依然凡事親力親為。因此，他們經常感嘆“太忙了”，以至於有些重要的事務都無法及時處理，這直接導致工作效率的低下。
事實上，任何一個企業，當其發展到一定的階段時，其經營形態必然會呈現出多元化、複雜化的趨勢，其規模也會擴大，企業管理者還想事必躬親，再也不是一件輕鬆的事情。畢竟管理者的精力是有限的，諸葛亮事必躬親，落了個“出師未捷身先死”，試問，又有幾個管理者比諸葛亮高明呢？
要知道，當一個領導者瑣事纏身時，他往往沒有時間和精力去聚焦重要問題。而且由於領導者事必躬親，很容易導致新人沒有成長的機會，能人沒有發揮的機會。結果就會出現兩種情況，要麼是蜀中無大將、廖化為先鋒，要麼是乾脆沒有人才可用，最後領導者不得不事必躬親。這樣一來，悲劇性的惡性循環就誕生了。
汪先生是一家大型民營企業的總經理，他做事認真細緻，凡事都要關注細節。就拿招聘員工這件事來說，公司每招聘一個員工，汪先生都會把關，即便零時的編制增加都要經過汪先生的批准。這樣直接導致了汪先生忙得暈頭轉向，而且讓整個管理層感到非常不爽。
公司曾招聘一個營銷經理，這個職位在組織構架中屬於中層經理，人事部逐級向上彙報，經過層層通報，最後彙報到汪先生這裡。前來面試這一職位的不下50個人，經過層層篩選，最後推薦了5個人。當正式面試開始以後，大家才發現這幾乎是一場馬拉松式的進程。因為人事部的經理要面試，營銷總監也要面試，大區經理還要面試，最後汪先生還要親自詢問。
有趣的是，除了汪先生之外，其他管理者在面試5個應聘者時，都不表態相中哪位，也不篩選，可能他們早已習慣了不做決定。在這個過程中，有3個應聘者無法忍受如此漫長的面試過程，中途退出了。剩下的兩人最後見到了汪先生，據說汪先生的面試比所有管理者都仔細，他的面試持續了兩個小時，但由於汪先生特別忙，因此等待一個面試往往要花一個月的時間。
經過6個月的折騰，終於招聘來一位營銷經理。然而，最終獲得這一職位的候選人陳濤上了半年班就決定辭職，詢問陳濤原因，陳濤是這麼說的：“我最不能接受公司的是效率問題，連招聘一個促銷員都需要大區經理申請，大區經理再向上級申請，下級管理者沒有一點權力，有好的想法也不能及時實行。”
陳濤還說：“在這裡，每個管理者都是一箇中轉站，只要有汪總在，只要他這種管理方式不變，企業整個氛圍就變不了。在這種氛圍下，大家都覺得很累，都在假裝幹活，其實大家都沒有創造多少價值。”
實際上，正常的面試流程根本不需要這麼複雜、繁瑣，只要人力資源部門的負責人面試應聘者，選出幾個候選人，再將候選人推薦給營銷總監面試即可。汪先生做事細緻無話可說，但是他的做法直接導致下級管理者手中無權，也導致自己陷入忙碌之中，導致他在瑣碎的事務中根本脫不開身。
一個真正優秀的領導者應該懂得放權，懂得什麼事情是自己應該做的，什麼事情應該交給下屬。只有認清了這一點，他們才能輕鬆地從瑣事中抽身而出，才能把主要精力放在影響公司命運、事關公司前途的問題上，才能把這些問題處理好，從而為公司的長遠發展保駕護航。
美國投資大師喬治·索羅斯就是這麼做的，他對部下采取“放任”的態度，把公司的很多事情都交給員工去打理。他鼓勵員工“先斬後奏”，經常對員工說：“很多事情你們自己拿主意就好，不用事前向我請示，如果每件事情都向我彙報，會錯失掉很多時機。”
當然，下放權力給員工，並不意味著管理者對員工的工作進展不聞不問，任由員工“胡作非為”，而是讓員工主動承擔起屬於自己的責任。管理者只有做到了這點，員工才能有機會獲得成長，也才能讓自己告別“窮忙”一族，更好地去思考和把握企業發展的大局。
所以，聰明的領導者一定要懂得抓大放小，要懂得抓權，更應該學會放權，因為“分身”有術的關鍵在放權，管理好企業的秘訣也在於放權。只有真正放權，才能充分調動起每一個員工和下級管理者的聰明才智和工作積極性，才能把事業經營得紅紅火火。
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