股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。很多企業在對員工的長期激勵過程中都會引入股權激勵的模式，這種激勵方式在上市公司中更為常見，除了股權之外，企業還可以使用期權、增量期權、期股期權的方式。
經過多年的實踐研究總結認為股權激勵對於企業的好處有以下幾點：
其一，有利於調動員工的工作積極性，提高員工對企業的歸屬感與責任感，強化組織的凝聚力和戰鬥力。通過股權激勵的手段讓員工持有公司的股權，使得其擁有了公司的一部分，這個過程完成了員工身份上的一個轉變。從僱員變成了股東，是一次身份上的質變。而這種從僱員到合夥人的身份質變帶來的必然是工作心態上的極大改變。員工的自身利益通過股權和公司的利益直接掛鉤，基於維護自身利益的考慮，持股的員工會更加自覺自發地關心公司的發展。股權激勵的基本出發點就是把企業的利益與員工的利益相關聯。提高員工的忠誠度，最大限度的激發其工作熱情。
其二，防止人才流失，保持核心員工的忠誠度。現代企業中一直存在的一個問題是核心員工缺乏安全感，沒有安全感就很難產生歸屬感和忠誠度，進而容易引起人才的流失。這對於企業的長期發展來說是極其不利的，因為經常性的人員流失使得企業戰略的連貫性受阻，而且人員流失導致的重新招聘和培養新員工的過程中消耗的資源也會成為企業沉重的負擔。股權授予協議書的簽署，表達了老闆與員工長期合作分享利益的願望，有助於保留企業核心人才，提高人員忠誠度。
其三，吸引外部優秀人才，為企業不斷輸送新鮮血液。股權激勵是充滿誘惑的，對於普通員工，其心理上其實是需要一種歸屬感的。能夠給予員工股權的企業很容易就能使員工產生歸屬感。另外，對於員工來說，其身價不僅取決於固定工資的高低，更取決於其所擁有的股權或期權的數量和價值。擁有股權或期權也是一種身份的象徵，是滿足員工自我實現需求的重要籌碼。所以，吸引和保留高層次人才，股權激勵不可或缺。
其四，降低即期現金支出，保證現金流順暢運轉。資金流的順暢運轉對於企業來說是性命攸關的所在。尤其在目前經濟形勢嚴峻的現狀下，保證自身充足的資金以應對隨時會發生的市場波動對於當代企業來說是渡過目前經濟危機的重要保證。但是隨著人力資源成本的提高，企業支付給優秀員工的薪水逐漸成為了一個很大的負擔。而進行股權激勵，用股權來代替部分固定薪酬的支出，既能滿足員工對薪酬待遇的要求又能為企業騰出部分寶貴的現金用以應對危機。
鑑於上述內容，股權激勵受到越來越多非上市公司的追捧和青睞。然而非上市公司中引入股權激勵對企業而言具有很大的挑戰性，因為股權的結構無法變動，企業每年增加的價值點也難以衡量。那麼作為一家非上市公司，該如何進行股權激勵？華恆智信的高級諮詢顧問趙磊老師經過多年的實踐總結提出以下看法：
公司進行股權激勵，一般是面對企業的中高層幹部，股權激勵的本質是為了實現對優秀員工的激勵。上市企業與非上市企業是兩種不同的激勵方式，上市企業以股價作為基數進行激勵，便於核算，計量方式比較容易。而非上市公司沒有辦法按市場價值衡量計量方式不是很容易，企業價值評價準確性、企業價值增加的準確性、評價的科學性等是非上市企業進行股權激勵面臨的挑戰性。
對此我們華恆智信團隊建議可以從以下兩個方面進行設計：
第一、分配要素上，非上市公司可以採用以最容易核算的EVA為基本點進行，以分紅權最為基數給予一定的股權對接，激勵錢的來源是將企業利潤增加的變動值進行二次分配；
EVA是經濟增加值（Economic Value Added ）的英文縮寫，是基於稅後營業淨利潤和產生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業績效財務評價方法。
EVA指標不僅能較好地從股東價值創造角度反映企業的經營績效，有效地促進企業規模和效率、長期利益和短期利益的統一，同時還可以在企業內部進行縱向分解，成為一種有效的內部績效管理工具。
第二、在二次切分與對接上，傳統方式是按照職位等級等進行，而我們華恆智信建議應該對核心人才進行合理的價值評價，對不同人員有不同的要求係數。人與人之間總是存在差異，不同的員工對於企業的貢獻大小不一，在進行股權分配時應該十分注意核心人員的價值評判，稍有偏頗就很有可能導致員工心理的失衡，使股權激勵的模式達到相反的效果。
總之，非上市企業在進行股權激勵時，不具備按照市場價值評價的股價，引入股權激勵不是最科學的方式。華恆智信建議，非上市公司可以採用分紅權進行二次分配、對企業高管層進行不同的價值評價，對不同價值的員工賦予不同的薪酬係數，並隨著其對企業的價值的變動對該係數進行階段性調整。
閱讀更多 CEO周課 的文章
