管理者不願意培養後備人才，作為 HR 我們可以對症下藥
1．形成良性的企業文化氛圍。
首先要取得領導的支持，向領導灌輸培育好員工的成長是一件關係企業未來更好發展的大勢，有針對性的利用領導的影響力來做中層人員的工作，最終在進行全員的宣傳教育，使企業逐步形成健康向上、良好的文化氛圍。
2．提供必要政策支持。
公司領導、各部門領導、HR 部門等要積極主動的為相應管理者完成該培養人才的職責想辦法，幫助他們完成。如培訓課程設計、後備人才衡量指標、培養期間實際表現跟蹤與評價、培養建議、提供能力培養的實際場所機會、後備人才考核等。
3．堅持績效結合。
將後備人才的培養納入管理者的績效範疇。既要有對主動承擔後備人才培養工作，並出色完成的管理人員給予正激勵，也要有對拒絕承擔後備人才培養任務，不負責任的管理人員進行負激勵。
4．後備人才管理制度。
HR 部門要對他們提出清楚、量化、可達到、量化的培養目標，對其培養情況要進行跟蹤、督促、檢查，對出現的異常情況要及時處理，他們的意見等要妥善對待，以幫助他們克服、解決培養過程中的一切問題，還要對後備人員有詳相應的淘汰機制，要讓他們在壓力中成長，在成長中見到未來的希望。
5．設置合理的人才梯隊或人員配置。
一方面各個部門的人員配置除了要考慮人工成本因素外，還應該為今後的發展而儲備人才；另一方面人員的年齡分佈、崗位分佈也很重，人員從職務上要安置到位上 、從年齡上要形成梯隊，使每個人都能夠看到提升的機會。使公司各個崗位都有適合的後備人選，這一點對於發展型企業尤為重要。人才的培養是一件關乎企業未來發展的大事，我們在工作中要善於利用各方面的力量，推動此項工作的開展。
源於薪人薪事
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