最近劇慌，我就重新擼了遍《歡樂頌》。
看到霸道女總裁安迪接管新公司後，因處理老員工劉思明問題不善，最終導致其猝死時。不禁思考：
“很多公司都存在劉思明這類老員工，那什麼樣的老員工應該被辭退呢？HR如何優雅地辭退老員工呢？”
我們都知道試用期的員工是最容易辭退的,工作一兩年的也比較好對付。最讓HR頭疼的莫過辭退老員工，站在企業的角度，對於應該辭退的老員工，究竟該怎麼做，才能既不傷其他老員工的心又能穩妥的辭退，可真讓人頭禿。
什麼樣的老員工應該被辭退？
公司的老員工大致分為四類，好比行走在公司中移動著的“＋、-、×、÷”：
“×”：與公司一同成長，熟悉公司業務，且不斷保持進步的老員工。他的工作態度與決策，都能富有成效地感染與帶動資歷尚淺的晚輩。
“+”：身在其位且能處理好本職工作的老員工。
“-”：那些還能跟上公司前進的步伐，也沒有出過大的失誤，忠誠於公司，但聘用他們的成本高於他們所能帶來的效益的老員工。
“÷”：他的存在會導致整個團隊的質量下降。
對於“-”型員工，可以先觀察一段時間，但對於“÷”類老員工，建議一定要採取“快、狠、準”的辭退方式。
不是不近人情,佔著茅坑不拉屎、甘於落後的老員工企業必須捨棄。既然給公司帶不來效益又給公司帶來負能力，還不如給上一筆賠償金讓他們回家“頤養天年”。
如何優雅辭退老員工？
想要辭退老員工，首先要得到老闆的認可。畢竟和老闆有交情，而且老員工能這樣肆無忌憚，也是自持和老闆的交情。一旦老闆和HR站在統一戰線，進行勸退還是可以操作的。
其次，HR可以“動之以情”、“曉之以理”，打破老員工倚老賣老的心理防線。
一：“動之以情”
坦誠溝通，與其談一談最近工作出現的問題，出在哪裡，困難在哪。是生活不順心？工作不如意？還是個人狀態問題？（最好是直屬領導先談，然後HR再與其溝通）
接著拋出對問題的界定，出現了這樣的情況你怎麼看？這就看員工的態度了，如果認知良好，公司可以給出負激勵措施，比如通報批評，適當的降薪或者降級，再給老員工一個過渡期。如果工作還是不行，或者態度本來就有問題，不接受，消極對待，這時候就要“曉之以理”了
二：“曉之以理”
《勞動法》規定，如果員工對公司造成經濟損失已經構成一下兩條任意一條：
* 嚴重違反用人單位的規章制度的；
* 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
那麼辭退他就不需要承擔賠償。
所以這時HR可以收集老員工失職產生經濟損失的證據，形成書面記錄（例如獎懲記錄），讓員工本人和該員工的部門領導簽字確認。再拿著過失單找員工面談，根據合同或員工手冊裡的相關條款，合法解除勞動合同。
在這個過程中，要注意的是獎懲一定要公開、透明。尤其對於過錯，一定要在全公司通報，這樣就算之後辭退他，也能讓其他員工覺得公司已經仁至義盡了，避免在員工心中產生HR暗箱操作的錯覺。
三：辭退話術（參考）
“很感謝你這麼多年對公司做出的貢獻，但公司目前的發展和未來的規劃可能會限制你的長遠發展，你的能力值得更好的平臺，如果你有其他的選擇，我們也會衷心地祝福。”
“我們很抱歉做出這個決定，但鑑於最近的一些失誤確實對公司造成了一定的負面影響，從長遠發展和公司氛圍考慮，不得不做出這個決定。假如離職後你有什麼需要幫助的，請向我提出，我會盡我所能。”
勸退老員工，可他不願意走怎麼辦？
“寫字樓裡如青樓，不許樓裡見白頭。”
老員工為公司付出了三年、五年，甚至十年，雖然最後因為“屢次失職”、“不合適公司長遠發展要求”這些看似合理的原因被勸退，可人生又有幾個十年呢？
今天被清退的35、40歲、45歲的他們，可能將是你的父親，你的丈夫，或者幾年、十幾年後的你自己。
將心比心，我們也可以理解老員工為什麼不願意離開，而在勸退他們時，也可以更人情味些。
一：選擇適當勸退的時機。一般而言，在招聘旺季勸退比招聘淡季勸退更容易讓員工接受，又如，不應當在該員工特殊的日子例如結婚紀念日、生日去辭退人家。
二：給予事假或者帶薪休假的緩衝期。提前辦好離職手續，給員工1個月的緩衝期，緩衝期內不用上班，工資照發，讓員工去尋找工作。
三：安排別人“挖”走他的機會。看這個老員工是什麼職位，問一下其他公司HR有沒有相關職位的人員招聘，如果有，告訴其他公司HR，我這裡有一個蘿蔔，可以推薦給你。
總結
總而言之，在勸退老員工時要有情有義，有理有據，有節有度。既要尊重和肯定老員工為公司做出的貢獻，HR也要擺好自己的位置，千萬不要覺得“辭退老員工”是一件特別難以啟齒的事情。要知道，你的本職工作除了招人外，還有解僱成本大於產出的剩餘員工。
公司的改朝換代，日新月異的崢嶸景象都是HR一點點修剪出來的成果。
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