如今，各大企業都面臨前所未有的招人難、留人難的困境，在這樣的互聯網衝擊的時代趨勢和背景下，“華為”這隻隊伍卻雄赳赳拼出了一個屬於他的光環時代。
對此，任正非只說了這樣的話：
“一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況在知識爆炸的時代。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮鬥，你站在這上面，才摸得到時代的腳。”
“也許是我無能、傻，才如此放權，使各路諸侯的聰明才智大發揮，成就了華為。”
“什麼是人才？我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才” 很多時候我們不成功，是因為我們不懂得如何“分”才能實現共贏。
這三句話，也由衷地的說出了任正非他自己的“人才觀 ”，他確實是一位實在的企業家。
華為的雄起，任正非起著不可磨滅的作用，或許人們都知道強大的技術是華為壯大發展必不可少的成功因子，但是這位華為的第一把手，任正非，他並不是技術專才。
他的最大長項、最強能力不是做技術，是定戰略、用人才。
（這點，經營企業中的諸位都應銘記於心）
華為一直未選擇上市，是不能嗎？不願意罷。
但是，任正非卻願以全員持股的的方式分給員工，這等格局是當代企業家中最為難尋的，而這樣的經營方式讓他的企業又添加了一筆濃墨重彩，無數人追尋他的成功之道。
我們從華為雄起的這段歷程看來，關係著成功的關鍵，其實是他人才觀裡的這三點：定戰略、用對人、分好錢！
應運而生——定戰略
曾經世界級的舞臺登場的諾基亞也在這十幾年間被時代的浪潮擊倒，面目全非，成為深刻的反面教材，大概也就敗在了諾基亞高層沒有選對業務發展的戰略方向。
如何定戰略？
如果尚未看清企業戰略的領導者，更應該形成和具備這種能力：即目標管理，它將是貫穿企業戰略的重要執行力！
當然戰略階段也講究把目標細化和量化，再往小一點裡運用。
就好比某分店長要達成某個業績目標，他就可以利用這樣的目標管理+積分制的方式，對整體的目標進行分解執行：（點圖放大）
如虎添翼——用對人
經營一家企業超過5年，證明老總的戰略格局已是初步正確。
因為現在創業企業的平均壽命以不超過2年，而新產品的迭代週期在5年左右，在這一輪時代的趨勢裡撐下來了，就看老總能否用對人，再撐過下一個5年。
如何用對人？對人才的考量一個詞就說透了：“德才兼備”。（俗話說的能力和情商）
如何考量？以某人主觀的印象說他是人才並不能服眾，那就用數據來說服。（積分管理模式下的考量）
對人的人格理念和熱情（努力）、能力用獎分和扣分進行全方位量化考核與排名，用軟件記錄和永久性使用，達到激勵的作用，全方位調動人的積極性。其實就是下面的成功方程式：
運用“民網計分平臺”公佈：
工作能力，企業文化等，通過這些方面的衡量，最終得出的人才積分排名，是有真實的工作數據作為支撐的，足以服眾。
用好這些人才，留住他們便能是企業發展的中流砥柱。
所向披靡——分好錢
很多領導者追求狼性團隊，為什麼？
因為狼性團隊執行力高！
但是最強悍的狼性也是要以物質為基礎，狼性的團隊裡不僅僅“能者多勞”，更是“能者多得”。
戰場最不能丟士氣，不能失軍心，要是都讓履立軍功的功臣寒了心，捫心自問，這支隊伍憑什麼追隨你？憑什麼給你打江山。
如何做到分錢、用人、定戰略？
這是老闆們都必須會用上的能力，對經營企業也至關重要。
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