作者/曾老師
私信小編“績效”兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
導讀：
如果把西遊五人組作為一家企業去考慮，那麼這家企業當中有許多員工模板。孫悟空是也骨幹，遇到問題一般都由他出馬搞定。雖然日常比較散漫，除了攻堅戰之外，不做什麼日常的工作。也有些消極怠工的小想法。但是和他的個人能力，以及人脈關係相比，這些都是瑕不掩瑜。所以，孫悟空的工資毫無疑問是最多的。誰讓企業離不開他呢？三打白骨精後，孫悟空被驅逐，企業馬上遇到度不過去的難關。這證明，在這家企業當中，猴子是無法替代的。那麼拿最高的薪資，理所當然！
豬八戒屬於員工當中的“弄臣”，既領導喜歡，並且會特殊照顧的那種。所以，他的工資也不會太低。很可能雖然明面上少於猴子，但在領導私下的照顧裡，一些福利上，會悄悄的獲得更大的利益。因為，每家企業中，這樣的員工日子過的都不會太差！
沙僧典型屬於埋頭苦幹型的普通員工。也就是俗話裡說的，沒有功勞，但絕對有苦勞。並且非常聽話的員工類型。但在企業當中，這種員工屬於大多數。不犯錯，也不出彩。能獲得許多表揚和讚譽。但薪資待遇上，也像他自己的風格一樣，中規中矩。只能說吃口安穩的飯而已。
至於白龍馬，屬於明珠暗投類的員工。這類員工並非沒有能力，沒有技術。但因為崗位不當的原因，更多的能力和技術無法表現出來。得不到施展的機會，只能默默的做一些瑣碎的工作。在現實當中，他們的薪水不會太高，而且一定一肚子的委屈。所以，現實中這樣的員工，最好的辦法就是重新選擇，尋找賞識自己的企業和領導。否則委屈了自己，虛度了年華，讓人感到惋惜啊！
我相信每家企業都有以上4種員工，但是針對中小企業，我建議給員工發工資要遵從以下幾點：
1、數據說話：一定要有數據的支撐，沒有數據的績效方案是不足以讓員工認同的。2、結果導向：所用指標的選擇一定是要衝著企業要的結果或存在的問題去的。3、效果付費：所有為企業帶來更多利益的部分（增量分配）都是應該得到肯定的。
即：多勞多得，少做少發，一切拿數據說話，根據員工創造的價值給予相應的工資薪酬。
薪酬機制分配才是第一生產力。
如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。
一、KSF薪酬全績效模式：最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式
這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。
要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配模式，要求員工拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF設計步驟：
→崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）；→提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）；→薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）；→分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）；→選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）；→測算，套算 （）。
KSF實操案例：
一個企業的生產經理，按照傳統薪酬，可能是固定工資，或是固定工資+績效工資。由於工資穩定，變化不大，他只需保證不出什麼問題就行，也不需要多管什麼事情。至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，他肯定不會在意。如果他能力提升想要加薪怎麼辦？等啊，等到每年一次的加薪——幾百元。等不了呢？辭職。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
1.總產值：每多3000元，獎勵5.3元；每少3000，少發4元；2.報廢率：每降0.05%，獎勵2.5；每上升0.05%，少發2元；3.毛利潤：每增加10000元，獎勵31元；每減少10000元，少發25元；4.及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元；每少0.05%，少發2元；5.員工流失率：人員沒流失，獎勵50元；每流失1人，少發250。
....
這種薪酬模式有這樣幾種好處：
1、公開透明的加薪方法，沒有員工會產生不滿；2、企業的成本不會增加，相反，員工薪資越高，企業利潤越高；3、員工在別的地方不可能會有如此大的加薪空間，可以有效避免人才流失。4、員工加薪沒有上限，拿多少薪水完全取決於自己本身，極大的激發了員工工作的積極性；5、對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！
二、積分式——精神激勵，獎勵積分、及時認可，即時激勵。
積分式是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個例子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
現在的90後員工越來越多，很多時候他們最在乎的不一定是錢，而是你對他的認可。
馬雲說過：我們給結果獎勵，給努力掌聲。
所以，員工努力的過程，即時沒有結果，也應該有積分。肯定員工付出一切，這是凝聚人心的機會。
積分的核心價值：
- 員工普遍認同，不反感，容易落地
- 用分值量化員工的變現，清晰記錄與展現員工的貢獻
- 不直接獎錢，卻比錢更有意義，比傳統評分方式更客觀具體
- 將欣賞、快樂、激勵、福利融為一體，創造屬於員工的快樂文化，讓員工關係更加融洽
三、合夥人模式
凡是高級業務員、業務經理，他們的追求將會更高，留住他們的最好方式，就是成為企業當年的內部合夥人，一起分享企業增量利潤。
在合夥人這一方面，我的建議是，首先先做3-5年的合夥人模式，然後再做股權激勵，合夥人同樣要員工掏錢入夥，但並不擁有公司的股份，並且合夥人不是分享所有的剩餘價值，而是分享增值增量部分的剩餘價值，我們主要匹配好企業的分配率、員工的回報率即可，員工有錢放在銀行只有極低的利息，如果放在公司有20%以上的回報率，員工肯定希望把錢放在公司獲取更高好的回報。
合夥人可分為兩種方式：
1.公司合夥人制：合夥人一起分享整個公司的經營成果；2.項目合夥人制：僅針對核心業務或項目做合夥人分配，員工可以成為多個項目的合夥人；
總結
對員工而言：
通過不同的渠道，自己多勞多得，為自己加薪，做事效率提高了，也積極了。
對企業而言 ：
現在一個人就可以完成之前好幾個人的工作，節省了企業的成本
員工多勞多得就可以得到高薪，就會拼命去幹，提高了人效，為增強了企業積極工作的氛圍，也為企業創造了更高價值。
文：曾老師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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