文/盧老師
導讀：
老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，所以按照這種思維邏輯，沒有多少老闆會願意主動為員工加工資，因為沒有哪個老闆願意主動給自己增加成本。
老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。
案例：
李總是一家銷售型公司的老闆，手底下8成的員工是業務人員，為了激勵大家更好的達到目標，有更高的回報，李總規定只要當月業績超出目標的5~10%就按比例給員工加工資，剛開始員工們還動力滿滿，但是漸漸時間長了動力也就慢慢減弱了，目前公司的業績也沒有達到李總的預期，而且企業的人本壓力也在不斷上升，李總現在也陷入是否還要員工加薪的困境中。
案例分析：
在一個良性運轉的企業，發給員工的工資應該不會大比例佔用支出。李總的出發點是很好的，希望員工創造很好的收益，然後分到更多的錢，但是李總的方式不但沒有激勵到員工，還給企業和自己帶來的很大的壓力。其實歸根結底，問題就在李總採用固定加薪的方式太原始！
傳統薪酬模式最大的特點和缺點是：
- 1、彈性小。固定工資部分比重大，實際浮動率小。
- 2、無法衡量。不能量化員工的工作結果與價值貢獻，員工收入與其價值不匹配。
- 3、激勵價值低。由於彈性小，可量化少，激勵性必然不足，無法挖掘員工的創造力與潛能，人效浪費。
- 4、工資的本質為企業的固定成本。企業一旦承諾，薪酬就變成“債務”，無論企業經營成果如何，員工貢獻大小，每月必須兌現。
必須要轉變 加薪的6大原則
- 讓員工為自己加薪。
- 加薪多少，數據說話、結果導向、效果付費。
- 讓員工參與經營，共同分享，成為利益的共同體。
- 做好預算管理，員工加薪與產值效益關聯。
- 多元化激勵、即時激勵到位，只要達到目標、拿到結果，不怕員工多拿錢。
- 員工工資加了，企業利潤也漲了，利益上是平衡的、共贏的。
- 員工和企業之間，建立共同的利益分配機制，將對立轉變為共贏，將自私轉變為分享，利益問題就能得到合理的化解，企業才能得到長久的發展。
- 當老闆與員工有了共同的目標與利益時，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分擔、共同分享、你的員工才會死心塌地跟著你幹！
如今企業中的員工大多是80、90後，他們的生活理念和對生活的需求越來越高了，對於回報，他們喜歡付出了就能看到回報的即時激勵，傳統的激勵方式已經沒辦法適用了。今天作者為大家推薦幾種從天、月、年的一整套的系統的激勵方式。
企業文化建設的創新模式：積分式激勵模式。
積分式管理則把積分制度用於企業對人的管理，以積分形式來激勵人的積極性、衡量人的自我價值、反映和考核人的綜合表現。
案例分享：
老王經營一家餐廳，平時員工流失率很大，每月都在招人，學習全績效系統，導入積分式以後，員工日常工作狀態發生了很大的變化，流失率下降了30%，以下是積分落地場景：1、小李因為端菜時微笑服務，被客戶點名表揚，獲得10C分，得到獎券一張。快樂大會時，因為這張獎券，抽中了一臺蘋果七手機，激動地說不出話。2、小週年度積分總分第一，獲得積分王稱號，得到了2000元獎金和榮譽證書，其他人暗自較勁明年要超越他。3、小紅因為送生病的同事去醫院，被公司獎勵30C，十分感動，其他人分分學習主動做好人好事。4、快樂大會上，員工們分成三個小組，參與節目表演PK，在快樂的氛圍中，團隊緊緊凝聚在一起，感情更好了，也不那麼斤斤計較了。
想要做積分式激勵模式，一定要做好的3件事情：
1．制定積分標準：
這是企業想要的，我們希望員工做好的工作、我們想要員工解決的問題，都可以設定為積分標準，激勵員工主動做好積分標準的工作；
2．設定獎勵計劃：
當員工賺到積分、獎券時，讓員工清晰地知道自己能獲得什麼好處，越努力越幸運；
3．舉辦快樂大會：
快樂大會每個季度舉行1次，當天有抽獎、有遊戲、有節目……這是員工自己的活動，也是積分獎勵計劃實現的平臺，快樂大會可以和員工生日會、聚餐、戶外活動一起舉辦。
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KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF薪酬全績效模式，價值：
- 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子
KSF薪酬全績效模式，設計方法：
- 1）提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。
- 2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
- 3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。
合夥人模式是最適合中小企業的激勵模式，也是未來發展的必然趨勢！
今天和大家重點介紹的“OP合夥人”，和傳統定義的持有實股模式的合夥人不同。這裡的合夥人模式指的是：
一種讓員工既出錢更要出力，卻不改變公司股權結構，與績效掛鉤分享公司公司經營成果的一種模式。
員工能持股的份額主要由本人的能力和業績來決定，而能分到的錢，由員工的貢獻係數（60%）和跟投的錢（40%）來決定。在利潤分配的權重來看，我們更強調的是，員工的個人貢獻係數。
OP合夥人收益分配
合夥人獲得收益的方式：
- 出錢—投資：保底收益、投資收益、投資份數、預設價值
- 出力—貢獻：增值分配、價值衡量、二次分配、貢獻價值
合夥人收益規則：
- 第一部分：貢獻收益 60%
- 第二部分：投資收益 30%
- 第三部分：二次分配 10%
將管理層區分類型、層次，設定對應的預設價值分，以倍數確立基礎資格分。
以貢獻價值作為分配依據
若實際增量值為利潤250萬元，每份實際可得分紅=5000元
每份平均分紅率 = 83.33%
但實際分配時，以價值分為依據。
例如：第一輪合夥人的總分值為400分，總經理個人的價值分為90分，而人事經理的價值分為13分。
- 總經理實際分紅=750000/400x90=168750元
- 個人收益率=168750/（18x6000）=156.25%
- 人事經理實際分紅=750000/400x13=24375元
- 個人收益率=16250/（6x6000）=67.71%
設定特別加分項、扣分項，必須屬於公共分值，對企業發展具有重大意義，以強化對合夥人的價值挖掘及相關約束。
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運營人｜盧老師
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