文/盧老師
值此新春之際，藉此文祝朋友們在新的一年績效不一般，天天上頂端；眾人合夥幹，盈利看得見；預算管控好，利潤向上跑；人財兩興旺，業績節節高！
前言：企業效益增長與員工薪酬提升是否應該匹配，如何匹配？我們知道如果不匹配就會帶來兩個極端，員工離職率大增和企業利潤大幅下降，這應該都不是老闆想看到的結果！
格力2017年淨利增長35%，預算2018年給員工平均加薪10%，這樣的分配力度是否合適？
還以生產經理為例，在過去，他是拿固定工資，“公司是否賺錢，生產成本高低，工資費用率如何，人才的培訓如何”和他的薪酬沒有關係，生產經理工作做好做壞一個樣，所以員工沒積極性，但現在，每一個指標提升了，他就可以加薪。
毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
當公司毛利潤越高，產值越多，員工收入就越高，所以員工努力做出更好的結果，但與此對應的是，員工工資費用率反而下滑了！
工資人效比是一個什麼概念？
這是反映企業績效、員工創造力與員工收入之間的平衡關係的一項參考性指標。
說明：
1、如果企業的工資人效比下降，表示員工的收入增長低於其創造力價值。反之亦然。
2、某崗位工資人效比上升，思考：是否該崗位過往的工資水平偏低，崗位人員流動較大，或重要性得到重新確認。
3、某崗位工資人效比下降幅度大，意味著這個崗位的收入嚴重跟不上價值上升。要重點思考：
1）是否由於外部原因造成效率增長，例如機械化生產、智能製造、工藝改造、設備更新等。可剔除這些因素重新計算。
2）若非主要外部因素引起，未來可能造成該崗位人員流失或動力下降。
如何實現薪酬提升與價值增長、效益改善的匹配？
今天就和大家分享這種最富激勵性又不增加企業成本的薪酬設計！
KSF薪酬全績效模式：
基於人本增值的加薪方案（數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。）
（1）給管理者找出核心6-8個績效價值指標；
（2）在每一個指標上，找到對應的平衡點；
（3）超出平衡點，再設計詳細的分配規則。
KSF薪酬全績效分配模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻資料。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
店長的KSF薪酬模式
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中，在平衡點的基礎上，
營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
...
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
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