企業初入股權激勵世界的時候，會在設計股權激勵方案時面臨很多技術難題。企業該拿出多少股份激勵員工比較合適？該如何給不同層次的員工分配股份？虛股和實股如何選擇？股權以什麼價格出讓?股權激勵的模式都有哪些？在不同的階段採用哪種股權激勵模式更恰當？股權激勵模型找誰設計、如何檢驗……筆者從事股權激勵研究的十餘年裡，為各行各業的企業家們解答過無數次這些問題，這些問題雖然看似基礎，涉及的關鍵卻千千萬萬，想要在短時間內有效學習，還真不是件容易的事情。
如果你的企業現在還沒有進行過股權激勵，那麼你可以嘗試開始著手了，接下來我們就來說說如何搭建這座股權金字塔。
股權激勵的四維模式(本文淺談，半夜寫稿，以後會詳談)在總結大量股權激勵諮詢項目經驗的基礎上，結合不同類型，不同發展階段的企業特點和需求，獨創的股權激勵設計和實施控制模型。四維模式擁有足夠強大的心臟，既適應性和調整機制，能夠針對不同企業現狀與發展前景“私人定製”股權激勵方案，同時還可以提供“一攬子”解決方案，用來應對股權激勵實施過程中面臨的突發問題，並保證股權激勵執行期間的實施效果，可以說四維模式能夠有效的解決企業在實施股權激勵過程中面臨的絕大多數困惑。
顧名思義，四維模式從四個維度對股權激勵的關鍵作出了定義和規範，它指的是，企業在推行實施股權激勵時，可以從四個不同的維度綜合權衡，隨時查漏補缺，進行調整，這四個維度分別是激勵目的激勵對象激勵時機以及激勵機制。
1、激勵目的
企業要在一開始明確自己為什麼要推行股權激勵，這是股權激勵之源，如果目標不明確，方向不清晰，拍腦袋做決策，那麼股權激勵終究會失敗。而且就算企業明確推進股權激勵的目的，但如果這個目的充滿了“負能量”，動機不純也是不行的，企業尋求發展，推行的制度卻在開倒車，勢必難逃失敗的厄運。因此，企業要先想明白自己為何要做股權激勵，明確目的，點明方向，是推行股權激勵的重中之重。這一步邁得從容有底氣，企業之後的步子才能走得順順當當。
2、激勵對象
企業推行股權激勵，激勵對象都包括哪些人呢？按照傳統的思維習慣，企業激勵的重點主要是公司的董事、高級管理人員，以及對公司未來發展有直接影響的管理骨幹和核心技術人員，現如今股權激勵的思維在慢慢轉變，越來越多的普通員工也被納入激勵對象的範圍，需要注意的是企業在確定激勵對象時不能跟風，也不要固執，要綜合考慮企業未來幾年的發展趨勢，同時綜合考慮內部員工結構、員工職務、員工個人能力等相關因素，“力爭一個不多、一個不少”。使股權激勵能夠切中企業發展的痛點，為企業的發展添磚加瓦。
3、激勵時機
企業應該在什麼時候推行股權激勵呢？各家企業所處的發展階段不同，企業的性質規模不同，實施股權激勵的目的和偏向的重點也不一樣，選取股權激勵的時機自然也會產生很大的區別，在這一維度的研究中，我們把企業發展分為初創期、發展期、擴張期、成熟期、穩定期等幾個階段。在不同的企業發展階段，針對不同的激勵對象需要採用不同的股權激勵方法，有的放矢，才能切實解決企業的問題。
4、激勵機制
企業所處的行業不同，運用的激勵機制自然不同；企業處於不同的發展階段，運用的機制不同；同一發展階段中，針對不同的群體，激勵的機制也不同。因此，要根據企業所處的行業、發展階段、所要激勵的群體對股權激勵機制進行調整。千人千面，為不同企業定製適合其特點的激勵機制，並在執行中優化調整，是此維度存在的意義。
明確了四個維度的基本問題，企業就可以開始著手股權激勵方案的制定和實施。在股權激勵方案的設計層面，切記要統籌規劃、科學計算、縝密安排；分析企業現狀，根據企業發展實際，選擇合適的時機，針對不同的激勵群體，組合使用多種股權激勵方法，構建適合本企業的股權激勵整體方案。另外，在執行層面也不能掉以輕心。一個好的方案，必須要實打實地落地執行才能收到好效果。執行中應注意哪些問題，如何讓股權激勵接地氣，避免企業走彎路，都是企業家在推行激勵機制過程中要嚴格監控的。
適合的才是最好的，生搬硬套別人的模板是不行的，企業一定要做出適合自身發展的股權激勵方案，形成著眼未來、利益共享、風險共擔的激勵機制，才能夠充分發揮核心人才的價值潛能，達到企業家與高管同心協力向前進的效果，共同做大企業“蛋糕”。沒有誰希望自己的企業一直庸庸碌碌，原地踏步。夢想還是要有的，萬一實現了呢？
股權激勵是一個系統，是一套非常專業的體系，制定機制的人需要理性的看到過去，現在以及未來，結合於每個行業的行業特性，以及每個崗位的崗位價值貢獻度去一一梳理，針對於企業定製輸出股權激勵整體解決方案。
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