看到某醫院的正式文件規定“高層次人才不能給予辭職”，不禁啞然失笑。前面說過，目前勞動關係領域的主要矛盾已經轉變為“勞動者日益增長的權利意識、法治意識與企業管理者粗放、任性、非法的管理方式之間的矛盾”。
當前大多數勞動爭議都是由這一主要矛盾引起的。就拿辭職來說，《中華人民共和國勞動合同法》第37條規定的很明確：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這條充分表明，辭職是勞動者的權利，勞動者辭職只需要遵守提前通知單位的程序規定即可，用人單位是沒有“不給予辭職”的權利的。現在很多企業尤其是中小企業管理者不能適應這個規定，想當然地認為“辭職需要單位批准，單位不批准就辭職是違法的”。可別以為他們只是這麼想的，實際上為了阻止勞動者辭職，他們想出了各種辦法，比如扣押檔案、不發工資、不出具解除勞動合同證明等等，引發了諸多糾紛，結果就是企業會受到更大的損失。所以，優化人力資源管理，做好風險防控，首要的還是要從轉變管理者的意識做起。 當然，我也聽到很多企業管理者在抱怨：現在勞動合同法對員工太寬鬆了，員工想走就走，有的根本就不打招呼，企業一點辦法都沒有。這說的也是事實，但在國家法律沒有改變之前，我們只能主動去適應法律，而不是強行跟法律對著幹。再說對於說走就走的員工，法律也並非沒有制約，《勞動合同法》第90條就規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”用好這一條，同樣能最大限度維護企業的利益，前提是要完善好規章制度，事後注意保存證據、固定損失。
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