本期話題
本期我們和大家細細聊聊虛擬股權激勵方案的設計要點。之所以談到這個話題，主要和我們最近遇到的實操項目有關，所以藉此機會拋磚引玉，談談方法論和實操經驗。
照例先來聽一個小故事：王總是一家連鎖型美容機構的創始人，這幾年人們生活水平不斷提高，美容行業機遇和競爭也開始慢慢凸顯。由於王總涉足這個行業比較早，機構引進的美容設備也比較先進，所以發展還是比較快的，在一個城市開了好幾家連鎖門店。
但是這幾年發展速度開始放緩，主要原因在於人才的管理，尤其是店長的引進和培養。王總開的這幾家門店店長的流動性比較大，而且經常遇到好不容易培養的一個人才不是自立門戶開小美容店去了，就是被其他機構挖走了，這讓他頭痛不已。
另外呢，還有一個現實問題，就算好的店長培養出來，通過高薪留住了，老店長也不肯帶新徒弟，新的門店又要重新培養，這同樣讓他煩惱萬分 。一次偶然的機會，他聽了幾堂股權激勵的課程，王總覺得虛擬股權激勵方式很適合他的企業現狀，但是具體細節又不知道怎麼做？
這個故事其實就是一個引子，問題已經浮出水面了，就是：
一、什麼樣的企業比較適合虛擬股權激勵模式？
二、虛擬股權激勵方案設計的細節要點是什麼？
三、故事中的老帶新可以通過虛擬股權激勵實現嗎？
第一個問題
關於第一個問題，我們先來再回顧一下虛擬股權激勵模式的概念，即公司授予激勵對象一定數額的虛擬股權，激勵對象即可享有虛擬股權數量對應的分紅權利和增值收益權。
也就是，虛擬股權將股權的所有權和收益權分離，
激勵對象獲取虛擬股權只有分紅權和增值收益權，而沒有完整的所有權（比如表決權、參與決策等權利是沒有的）。 那麼什麼樣的企業比較適合虛擬股權激勵模式呢，一般來說，這和虛擬股權的兩項權能有關，即分紅權和增值收益權。
虛擬股權這種模式對於企業的淨利潤和現金流要求會比較高，而且相較於期權和限制性股權，虛擬股權更偏重中期激勵，每年的分紅收益是激勵對象比較期待和關注的。
同時，虛擬股權相對比較靈活，無需進行工商登記和更改公司章程，對外無公示效力，激勵對象離開企業即失去繼續分享企業價值增長的權利，這也是虛擬股權很重要的一個特點，也是很多創始人比較認可的一個重要原因，因為不影響企業的經營決策和實質股權架構。
所以故事中王總的美容機構是符合這個要求的，可以實施虛擬股權激勵。總結來說，就是經營利潤比較穩定、現金流相對比較充足的企業，同時由於創始人自身原因或者原來的股權架構歷史原因暫時不能實施或不願進行實股激勵的時候可以選擇適用虛擬股權激勵模式。
第二個問題
關於第二個問題，虛擬股權激勵方案設計的細節，我們認為是激勵的份額、考核的條件以及具體的內部實現方式。展開來講就是：
一、對於激勵對象的貢獻如何評價，原股東在企業的經營利潤中拿出多少的份額實施激勵會比較合適，這個是具體問題具體分析的環節 ，我們無法給出標準答案，但我們可以提提自己的意見，我們認為通常激勵團隊儘量去分未來的增量會比拿出原有的份額給大家分存量更好一些。這樣才符合拿未來的錢來激勵現在的員工加倍努力付出，實現企業目標；
二、具體設置考核條件應當符合企業的發展過程和商業模式，應當兼顧當下和長遠的企業利益，而不僅僅只是眼前這幾年的現實利益，並且應當是激勵對象和企業都可能實現的，好高騖遠的條件是不推薦的，也會打擊激勵方案的實施。
三、關於具體內部的實現方式，財務上要讓激勵對象擁有知情權，分紅與獎金最大的區別前者是利潤分配，後者是管理費用，所以既然給予分紅權，企業的經營利潤數據一定要公開，否則就是畫大餅和忽悠了。
另外一定要合理兌現，可以延期支付，但要事先和激勵對象商量，在法律文件中明確兌現的時間和方式。同時關於增值收益權的兌現，除了財務清晰透明外，還需要構思好內部流轉或退出的通道，這也是非常重要的。
第三個問題
關於最後一個問題，我們曾經做個類似的成功案例，所以比較好分析，我們認為是可以通過虛擬股權模式來實現老帶新的。
一般就是設計多層激勵分享機制，比如實行人才培養計劃：
一是在對老店長的考核條件中加入人才培養的要求，例如需要培養出一定數量的擁有管理和業績能力的新人；
二是在激勵份額中設定老店長帶出新店長，新店長完成考核獲取新店分紅的時候，老店長除了老店的分紅權外，同樣可以獲取不是自己直接管理的新店分紅權利。
這樣的一緊一鬆模式，激勵和考核並存的模式可以很好地實現傳、幫、帶，實現人才的管理和培養。
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