離開一家公司，可以說是我們對自己人生軌跡的調整。
如果你僅僅是不滿足待遇或環境，這很好理解，但更多人跳槽的原因是基於對團隊的不滿。我們都知道，一個壞團隊有什麼特點：執行力低、不夠團結、勾心鬥角......
但如果你想尋找一個好團隊，那應該是什麼樣的？換句話說，就是什麼樣的團隊才值得你待下去？
針對這個問題，和大家分享一個超過 200 萬人觀看過的演講，它來自一位成功跨越英美商界數十載的女企業家 Margaret Heffernan 。
只要你身在職場，就不得不靠團隊協作，也不得不依附群體之中。因此，無論你是管理層，還是負責執行的團隊成員，都必須懂得：一加一是如何大於二的。
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以下，是整理的演講乾貨
先跟大家說一個關於雞的故事。
在普渡大學，有一位名叫威廉·謬爾的生物進化學家研究了雞下蛋的問題，我們都知道，要計算雞的生產率很簡單——只需要數數雞蛋就行了。
但他想知道的，是如何提高雞的生蛋率。
於是，這位博士就設計了一個巧妙的實驗，他先把雞分成了兩群：
一群是生產力一般的雞；
另一群是生產力極強的雞，我們姑且稱之為“超級雞”。
在經過六代的生存繁衍後，他發現了什麼呢？
第一群“普通雞”，表現還算不錯，它們個個都身形結實，羽翼豐滿，並且雞蛋產量急劇增加。
那第二群“超級雞”呢？
——只剩下三隻，其餘全死了。
原來，那三隻雞把其他的雞都啄死了。只有通過擠兌同伴，這些生產力極強的雞才能獲得成功。
現在，我在世界各地講這個故事，人們幾乎立刻就看出了其中的含義，並跑來對我說：
“我們的公司就是那個超級雞群！”或者是，“這就是我的人生！”
的確，我們的一生都被告知，你想要獲得成功，就只有不斷地競爭——進好的學校，找好的工作，要做人上人——但我從來沒有覺得這些話有多激勵人。
這麼多年來，我們一直在用“超級雞”的模式來運轉大多數組織和公司。
許多人覺得，成功靠的是挑選頂尖人才，只需要把那些最聰明的人放在一起，然後給他們所有的資源和權利就夠了。
但是，這樣做的結果也和養雞實驗如出一轍：人們都變得極富侵略性，組織的功能失調，並出現了各種資源的浪費。
因此我們迫切地需要另外一條路，比如說，真正的團隊。
什麼叫真正的團隊？
麻省理工大學有一個研究組曾邀請了幾百名志願者，並將他們分成了幾組來解決難題。
結果顯示，那些表現優異的團隊，並不只是擁有一兩個超高智商的成員，也不是因為成員們整體智商水平最高。
反之，獲得成功的團隊都有三個特點：
第一，他們都有著較高的社交靈敏度和同理心。
第二 ，成功的團隊給了每個人同樣的時間，這樣就沒有任何人能成為主導，也沒有任何人有機會搭便車。
第三，成功的團隊裡都有更多的女性員工。
這是不是說明女性具有更多的同理心？我們無從知曉，但重要的是，這個實驗證實了我們的理論： 那些團隊表現優異的關鍵，在於成員與成員之間的關係。
在現實生活中，這意味著人與人之間的互動非常重要。
因為成員之間的高度契合和反應靈敏，他們創意才會持續湧動並不斷壯大。裡面的人不會被某個想法困擾住，也不會浪費精力去鑽牛角尖。
舉個例子：
Arup 是世界上最好的工程公司之一，他們曾擔任過北京奧運會馬術中心的建造商。在奧運期間，這個團隊要負責 2500 匹剛由長途飛機運送過來的高質量純種賽馬，它們有很嚴重的時差，身體狀況也不算好。
但工程師們面臨的更大問題是：要應付多少馬糞？這個，在工程學院可沒學過。
原本，Arup 需要花上幾個月時間和獸醫們交流，做各種研究，調整電子數據表， 但實際上他們選擇了另一種方式：尋求幫助。
這個團隊找到了一位曾經設計過紐約賽馬場的人，不到一天就解決問題了——讓 Arup 成功的，正是這種互幫互助的文化。
互幫互助，聽起來好像很沒士氣，但在成功的團隊裡卻至關重要，其作用往往勝過個體的智慧。它意味著：我沒有必要了解所有事，而是隻需要在一群願意尋求並給予幫助的人之間工作。
儘管聽起來有點淺顯，以至於我們覺得互幫互助會自然發生，但事實並非如此。
當我在經營我的第一家軟件公司時，我們就陷入了一種困境：除了摩擦，就沒有別的了。
後來，我漸漸認識到，我的團隊裡那些聰明又有創造力的人並不瞭解彼此，他們只是將全部的精力都投入了各自的工作， 甚至都不知道坐在他們旁邊的人是誰。
於是，我就堅持讓大家停掉工作、花些時間去認識他人，之後我們才取得了一些突破性的進展。
今天，我訪問過的許多公司都不允許員工在桌上放咖啡杯， 因為他們希望人們能夠走到咖啡機前與人交流。在瑞士，甚至還有個與之相關的專有名詞叫“fika”， 意思是不僅僅為了歇息的茶水間交流活動。
而緬因州的 Idexx 公司更瘋狂，他們在公司的園區裡修了一個菜園，讓所有部門的人能夠湊到一起幹農活，從而瞭解整個公司的運營狀況。
但這些人是真的瘋了嗎？
恰恰相反，當事情進展不順時，人們需要社交上的支持，也需要知道可以向誰求助。
公司創造不出創意，只有人可以。
而真正激勵人的，是彼此間建立的聯繫、忠誠和信任。要知道，重要的是砂漿，而不只是磚頭。
被稱為“可穿戴設備之父”的 Alex Pentland ，曾建議過一家公司讓所有員工的茶歇時間同步，讓所有人都可以去和別人交流。後來，這家公司的利潤增加了 1500 萬美元，更棒的是，僱員滿意度上升了 10% 。
從來沒有一個 idea 生來就很完美，它就像新生兒一樣，有點混亂、困惑，但是卻充滿可能。只有接受了外界慷慨的幫助，賦予了信念並戰勝挑戰之後，你的 idea 才能發揮出最大的潛能。
在一個團隊裡，衝突是不可避免的，而坦率就是化解衝突最好的辦法。
但事實上，我們卻很少用這種方式去哺育智慧和創造力，相反，我們習慣於去談論所謂的明星員工。
我曾經想過， 如果我們開始以這種方式培養人才，是不是就不會再有明星員工了呢？
但當我在欣賞倫敦皇家藝術學院戲劇的試演時，眼前的一切真的讓我很驚訝，原來，監考的教授們並不看重個人的表演能力，而是學生之間那種互動——因為，所謂戲劇，就是由互動產生的。
同樣的，一些做過許多暢銷專輯的音樂製作人也和我說：“的確，我們有很多音樂巨星，只不過他們中的大部分並不會紅多久。只有那些合作性非常強的人，才可以一直保持很高的名氣。”
除了演員和歌手，許多公司也一樣——我訪問過許多以獨特性和創造性聞名的公司，幾乎沒看到什麼明星員工，因為在這些公司並不需要“超級雞”，他們中每一個人都很重要。
一旦你們真正理解了人與人之間互動的重要性，很多問題就會迎刃而解。
鼓勵人才競爭的管理學過時了，如今，合作互助已經代替了競爭的位置。
幾十年以來，我們曾試過用金錢去激勵人們，但已經有大量的研究表明，金錢將破壞人與人之間的社會連接。所以，我們現在應該讓人們互相激勵，而非讓金錢所控制。
同樣的，我們過去常常認為領導者應該像救世主那樣獨自解決複雜的難題，但如今，我們應該重新定義“領導力”這個詞——在我看來，領導力就是有能力去創造一種環境，讓其中的每個人都能集思廣益。
在環境保護史上，有個著名的協議叫“蒙特利爾議定書”，提倡全世界都逐步禁用會導致臭氧空洞的氯氟烴。
儘管出發點很好，但當時人們面臨著一個難題：如何找到替代物？
有個團隊迎接了這個挑戰，但提出三個關鍵原則：
第一，團隊裡不應該有明星隊員，我們需要每個人，因為每個人都有獨到的見解。
第二，我們做事只遵循一個標準：沒有最好，只有更好。
第三，老闆不進行干涉，只需要保證團隊的正常運作，並確保以上原則。
最終，這招奏效了，這個團隊遠遠超越了其他公司，成功地處理這個威脅人類生存的棘手問題。到目前為止，蒙特利爾協定書是執行的最成功的國際環境合約。
不過，除了臭氧空洞，未來還有好多亟待處理的事情。
如果我們僅僅寄希望於一兩個超人，那麼肯定不能解決問題，相反，我們需要每一個人。
無論是運營一家公司，還是保護地球環境，只有承認每個人都有價值，我們才能充分釋放更大的能量、想象力和動力，創造出一片新天地。
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