案情
何某於2002年入職J公司，歷任技術員、單軸機主管，後期簽訂了無固定期限合同，擔任5S主管。2016年，公司董事會決定優化組織架構和生產流程。隨後，公司對部門進行了調整，包括撤銷5S主管崗位，同時通知何某將其轉崗為生產部高級新品技術員。何某以年齡高與技能無法勝任為由拒絕轉崗。公司遂與其協商解除勞動合同的事宜，雙方未談判成功。公司經報告工會後，通知何某解除勞動合同。隨後，公司按照其工作年限發放了經濟補償金以及一個月的代通知金，並且為何某辦理了退工手續。何某訴請：判令J公司支付違法解除勞動合同的賠償金。最終，何某訴請獲得支持，J公司須按照賠償金的標準補足其已支付的經濟補償金的差額部分136131.36元。
評析
用人單位為適應市場競爭的需要，對組織架構、生產流程或者經營範圍作出調整，勞動者的工作內容、勞動技能甚至工作崗位都會受到影響。但是，用人單位在作出涉及勞動者義務的措施時必須遵守勞動法的規定。“客觀情況”是指發生不可抗力或諸如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等導致勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。因此，用人單位為主動適應市場變化裁撤崗位的，不能作為“客觀情況”對待。本案中，何某原崗位裁撤，J公司既未提供何某多個轉崗選擇，也未提供何某培訓機會使其重新適崗，因此被判付賠償金。
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