【前言】人才、產品、資金是企業經營三大基本要素，其中人才是三大要素之首。企業對人才的科學、合規管理，不僅涉及到勞動爭議的有效處理，也會影響員工的工作信心與士氣。以下是筆者結合實務經驗，對勞動合同法實務重點的系列解讀文章。今天是第五篇：
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5）三種特定情形下的公司單方通知解除
三種特定情形下的公司單方通知解除
根據《勞動合同法》第40條規定了三種特殊情況下的用人單位通知解除權，其分別是：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
從法律邏輯上看，上述情形的共性有：
（1）員工客觀無法履行勞動義務；
（2）員工不能履行勞動義務不能歸責於用人單位，也很難或不宜歸責於員工。
在此情形下，法律賦予用人單位以權利：在支付一個月工資後即可單方解除勞動關係。以下是幾個常見知識點。
一、致使勞動合同無法履行的"客觀情況"如何認定？
1、合同無法履行且無法達成變更勞動合同協議的情形。一般而言，指用人單位分立、兼併、合資、轉制、跨地區搬遷、企業轉產或重大技術改造。
2、在認定是否為"客觀情況發生變化"時，法院主要考察以下幾點：
· 變化必須是實質性的、客觀存在的，不能是虛假的客觀情況；
· 變化在訂立勞動合同時是不可預見的；
· 可歸責於雙方當事人；
· 這種變化的確導致勞動合同全部或者部分無法履行。
二、患病醫療期怎麼認定？
1、根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第2條，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期不等於治療期，也不等於病假。
2、醫療期的期限與計算：
備註：
· 醫療期能否多次享受：過了累計期可以重複享受醫療期。
· 非連續的病休時間如何統計：以3個月醫療期為例，月初第一天開始病休的，3個月滿醫療期經過；從月中開始病休的，按一個月30天的天數來計算。
· 醫療期遇休息日、法定節假日如何處理：醫療期包括休息日、法定節日。
· 超出醫療期的病假，用人單位是否需支付病假工資：醫療期內，要支付資；醫療期經過，用人單位沒有解除合同的，沒有義務支付工資，員工在醫療期滿後只能請事假。
三、特殊疾病的醫療期確定
《關於貫徹的通知》勞部發（1995）236號第二條規定：關於特殊疾病的醫療期問題，根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期。關於這項規定，實踐中有兩種理解：
1、只要是特殊疾病，無論工齡，醫療期都自動延長為24個月。（最高院案例——梁介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司《最高人民法院公報》2013年第6期）
2、醫療期根據普通疾病標準計算，但是經批准可以延長至24個月。
四、醫療期的工資如何確定？
根據國家勞部發（1995）309號規定，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。
五、醫療補助費的計算
1、員工不能從事工作，用人單位單方解除的
根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發［1994］481號）第六條："勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限：（1）每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金；（2）同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。"
2、勞動合同終止，用人單位不繼籤的
根據《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號）第二十二條："勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低於六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕症的，還應適當增加醫療補助費。"另外根據《關於對勞部發［1996］354號文件有關問題解釋的通知》第2條，終止勞動合同時，需鑑定為5-10級。
對比兩種情況，差異在於：合同解除時，工傷不需要鑑定到5-10級，而合同終止時，工傷要鑑定為5-10級。也就是說，合同解除時，用人單位要給員工不低於六個月的醫療補助費。而在合同終止時，工傷需要達到5-10級用人單位才需要支付醫療補助費。
此外，根據《對於企業職工患病或者非因工負傷醫療期規定》第六條，如果職工是非因工緻殘，或者是經過醫療機構認定患有難以治癒的病的，醫療期滿後，要解除的話，單位必須要做一個勞動能力傷殘等級鑑定。鑑定為1-4級的，要提前辦理退休退職手續，要支付醫療補助費。鑑定為5-10級的，醫療期內不能解除合同，醫療期滿才能解除。對於一般疾病，醫療期滿就可以解除，不需要勞動能力鑑定。
六、醫療期內勞動合同到期的應該如何處理？
《勞動合同法》第四十五條：勞動合同期滿，由本法第四十二條規定情形之一的（如醫療期、女職工"三期"），勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。這裡的"相應情形消失"有兩種情況：
1、員工停工休息治療的，合同期限自動延續到醫療期滿；
2、員工不需要停工休息治療的，合同到期就可以終止勞動合同。
七、醫療期滿解除合同的法定程序？
醫療期滿後，用人單位要解除合同，需要經過以下程序：
1、通知員工到崗上班，如果不到崗，視為不能從事原工作；
2、員工到崗，不能從事原工作，用人單位要給其另行安排工作；員工不來，再發一個另行安排工作崗位的通知，並告知不到崗視為不能從事另行安排的工作；
3、如果員工不能從事另行安排的工作，或者不到崗，對於致殘或重病的員工，還要對其發出做勞動能力鑑定的通知，並告知不做鑑定的後果；
4、解除合同的通知。
作者∣陳德志律師，錦天城律所資深律師，上海市律師協會證券業務研究委委員，從事法律行業十餘年，主要法律領域：境內外上市、併購重組、投資融資、企業合規建設與建議。
上海錦天城法律實習生孫清對本文亦有幫助。
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