作者/曾老師
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導讀：當今企業的競爭其實就是人才的競爭。企業只有擁有了一批優秀的核心人員，企業才能更好地發展壯大。但偏偏有部分老闆不重視員工，無視員工的感受，本著沒了就再招一個好了的想法。以各種霸王條款、不公平待遇對待員工。
劉洋是一名外貿銷售員，在今年開年跳槽到一家外貿公司，但新公司很多都是以電銷為主，劉洋對這種新接觸的銷售模式很陌生，剛去兩個月都沒什麼成績，但劉洋也很勤奮好學，這兩個月或多或少積累了一些經驗和技巧。
今年4月中旬的時候，通過以前外貿客戶的介紹，劉洋結交了一位大客戶，正巧的是自己公司的產品是對方公司所需要的，趕上了更新設備的時間節點，劉洋趕緊卯足了勁的攻克這位大客戶，私下請客吃飯送禮都花了不少錢，再加上之前客戶的推波助瀾，總算是在一個月的時間拿下了這位客戶，只是訂單太大，很多細節劉洋做不了主。
後面劉洋讓老闆出面去談這個合同，老闆畢竟是老江湖，直接敲定了500萬的合同，這也是公司創立以來最大的一筆合同了，劉洋心裡也非常高興，這光是提成就接近10萬，公司的同事也紛紛給劉洋道喜。
到了次月發工資時，老闆提前一天把劉洋喊到了辦公室，劉洋心想老闆要發提成了，心裡也是暗喜。沒想到的是，到了辦公室之後，老闆先是寒暄了半小時的家常，後面拿出一個大紅包，對劉洋說到：這裡面是2萬元的現金，算是你上筆訂單的獎金。
劉洋當場就急了，趕緊問老闆：這發的是獎金，那我的提成什麼時候發呢？老闆不急不緩的說：雖然這個客戶是你開發的，但合同是我談下來的吧，沒有我這個訂單也拿不下來，你說是不是這個道理。說完後老闆就開始抱怨公司目前效益不好，新人不要老想著賺錢，要多學會成長之類的話。
劉洋知道老闆的意思後整個人都不好了，萬萬沒想到的是老闆竟然在背後下刀子，自己在客戶身上花的錢都有1萬多，就算這筆單子做下來，相當於白給公司做的，越想劉洋就越生氣，第二天直接跟老闆提出了辭職的事，沒想到老闆絲毫沒有挽留的意思，直接就同意了。
劉洋的心算是徹底冷透了，他憤然離開。但老闆沒想到的是，部分員工知道劉洋的事情後也紛紛提出了辭職的要求，其中有2名還是銷售王。這次老闆是怎麼說怎麼哄也沒留住人，公司經營一下子損失慘重，跌入了冰點。
結語：很多老闆都走入了一個誤區，因為員工要求不多加薪以為留人成本高，對外招聘更省事。但其實他們忽略了，失去一個優秀人才背後的高昂成本：
第一，公司要補充往往需要付出更高的工資才能招聘一個勉強符合的人員。第二，在補充的這段時間內由於人員缺失對工作的運作影響導致經濟損失。第三，由於效應問題，1個員工辭職會導致1個員工準備離職，導致3個員工產生離職的念頭。
因此，老闆應該要有大局觀，懂得與員工共同把“蛋糕”做大，並和員工一起分享增量部分，即懂得分錢。只有老闆和員工的利益一致、老闆下屬共贏才能使企業更健康的生產和發展。
那麼如何設計具有激勵性的薪酬模式？
1、逐步打破固定薪酬制
2、薪酬與績效完全融合
3、共贏與創造是核心
4、實現計薪的產值化與價值化
5、一切用數據說話，明確各項標準與要求
6、當前價值與未來價值的大薪酬包計劃
7、目標管理、團隊建設為助力績效文化
推薦KSF薪酬全績效模式
KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
以店長KSF薪酬模式為例：
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬部分被分配到幾個指標中。
在平衡點的基礎上：
- 營業收入每增加1000元，獎勵12元，每減少1000元，少發6元；
- 利潤額每多1000元，獎勵10元，每少1000元，少發5元；
- 人創營業額，每多500元，獎勵20，每少500元，少發10元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
5......
經過三個月的kSF模式試運行，門店各項指標都有所改善，店長工資也增長到了8500+...，員工創造了更高價值，拿到了更高收入，而企業從因此獲得更高利潤，企業和員工達到雙贏的局面！
企業不做績效管理，等於沒有管理，政府也一樣，中小企業主們，你還在用固定工資嗎？你的企業的績效管理模式是怎樣的？歡迎私信和曾老師交流。
個人號｜曾老師 （zwwjx168)
職位｜諮詢師
長期從事績效薪酬設計研究和實踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業診斷把脈；
救死扶危，誓做企業薪酬績效改革的踐行者！
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