一、兼職
案情簡介
小李為北京**大學的在讀研究生，讀研期間，小李一直在北京**教育機構任兼職語文老師。後雙方發生糾紛，協商未果後，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。仲裁委依法開庭審理後，仲裁裁決駁回小李仲裁請求。
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本案中，小李並非該教育培訓機構的全職教師，其與教育培訓的關係不具備勞動合同關係所要求的穩定性。因此，在司法實踐中一般會認定為勞務合同關係，而非勞動合同關係。
依據現行《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者依法建立勞動合同關係後，應當在一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，未及時簽訂書面勞動合同的應當向勞動者支付雙倍工資差額。但是，如果用人單位與勞動者非勞動合同關係，用人單位則無義務與勞動者簽訂書面勞動合同，也不需要向勞動者支付未籤勞動合同的雙倍工資差額。
二、退休人員“返聘”
案情簡介
老林為一家企業的技術人員，在年滿六十週歲時辦理退休手續並開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此後，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關係而未獲得支持。
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勞動合同法規定， 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。
依據《勞動合同法》相關司法解釋明確規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應當按勞務關係處理。因此，在返聘期間，老林與用工單位建立勞務關係，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基於勞動合同關係成立並存續有效的前提下才享有的權益。
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